2025年人力資源管理考點：集體談判的范圍論
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2025年人力資源管理考點：集體談判的范圍論
(1)談判雙方的不確定性范圍的水平與談判時期的宏觀經濟狀況、談判單位所處行業(yè)的特點、外部環(huán)境以及勞動力需求彈性和供給彈性有密切聯系，不確定性范圍不是固定的，而是可變的。
(2)圖1中，雙方堅持點之間有個重疊區(qū)，這個重疊區(qū)便構成可能不經產業(yè)行動而達成協議的實際交涉區(qū)。
可以達成協議的范圍理論圖解
如果工會的堅持點位于雇主的堅持點之上，如圖2所示，雙方的堅持點之間沒有一個重疊區(qū)，不存在可能的交涉范圍。此時，如果雙方不修正原有的堅持點，集體談判就將破裂，雙方的產業(yè)行動就有可能發(fā)生。經雙方顯示力量和妥協，各自的堅持點會發(fā)生變化，最終會形成實際交涉區(qū)。因此，集體談判的關鍵在于雙方堅持點的確定，以及集體談判結果靠近哪一方的堅持點：集體談判結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益。
不能達成協議的范圍理論圖解
(3)集體協商堅持點的決定因素
①宏觀經濟狀況;
②勞動力供求情況與雇員組織程度;
③企業(yè)貨幣工資支付能力;
④其他工會組織集體談判結果的影響效應。
【例題】工會和雇主可以達成協議的情況是( )。
A. 雇主的堅持點低于工會的堅持點
B. 工會的上限高于雇主的下限
C. 工會的堅持點低于雇主的堅持點
D. 工會的上限高于雇主的堅持點
參考答案：B
解析：在勞資談判中，工會通常有一個“最低可接受條件”(下限)，而雇主有一個“最高可接受條件”(上限)。如果工會的上限(即其最大訴求)高于雇主的下限(即其最低能接受的條件)，就說明雙方存在一個“談判區(qū)間”，可以通過協商達成一致。因此，只有在這種情況下，協議才有可能達成。
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