公務(wù)員錄用面試成績的評定：成績的確定

更新時間：2009-10-30 09:21:33 來源：|0

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　　面試成績的確定

　　1、面試成績的評價方法

　　有了面試測評標(biāo)準(zhǔn)和評分表后，經(jīng)過培訓(xùn)的面試考官即可進(jìn)行評分了�；舅悸肪褪峭ㄟ^應(yīng)考者在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的要求的測評指標(biāo)相比較，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述。這個思路說起來容易，做起來難。因為科學(xué)、準(zhǔn)確的評分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識和能力外，還應(yīng)掌握人才測評方面的有關(guān)理論和方法，特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎(chǔ)。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(1)面試前，考官們應(yīng)在一起研究崗位要求，了解應(yīng)考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，有條件時還可以進(jìn)行評分的模擬練習(xí)。

　　(2)面試的評分是分要素進(jìn)行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應(yīng)考者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的差異。

　　(3)面試評分以綜合評分為主，即在應(yīng)考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(4)面試進(jìn)行過程中，考官可以用鉛筆對應(yīng)考者就不同要素進(jìn)行試評分，在面試結(jié)束時，再將最終分?jǐn)?shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣既比較慎重，又減輕考官記憶負(fù)擔(dān)，便于操作。

　　2、面試總成績的確定

　　在由多個考官分要素地同時評價同一位應(yīng)考者后，如何確定應(yīng)考者的面試總成績，既是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講用幾個考官的實際評分盡可能合理地估計應(yīng)考者的真實水平(即“應(yīng)得分”，這個“應(yīng)得分”是無法實際得到的，只能通過應(yīng)考者的各項“實得分”來估計它);技術(shù)上講是如何利用各個考官分別評分，計算或統(tǒng)計出一個相對更有代表性和更少誤差的分?jǐn)?shù);而從操作上講，則是如何使最后分?jǐn)?shù)的取得更簡便易行、更易使應(yīng)考者和社會所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和統(tǒng)計法。

　　(1)協(xié)議法。主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如5分制、7分制等。面試結(jié)束后，考官組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點;討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結(jié)果。因此，這種方法有時也被稱作二次評分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進(jìn)行討論。這個過程可以持續(xù)重復(fù)，直到達(dá)到一致為止。這種方式可以彌補現(xiàn)場評分時間緊迫和個別考官水平不高帶來的誤差因素，有利于深化對應(yīng)考者的分析，提高評價的準(zhǔn)確性和一致性。在英國等公務(wù)員考錄制度較成熟的國家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點，就是要求考官的整體水平較高，考官組內(nèi)要有良好的民主協(xié)商機(jī)制，否則，這種面試后的討論不但不能提高評價的準(zhǔn)確性，反而會使個別人操縱面試成為可能。這種協(xié)議方法，在我國采用不多，只在某些部門的招考中有所嘗試，主要原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應(yīng)考者和社會接受。

　　(2)統(tǒng)計法。即通過對各考官的原始評分進(jìn)行統(tǒng)計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。實踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計模式。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　第一種可簡稱為“總分和去高低分法”。首先，分別把N個考官每人在M項要素上的給分相加，求其總和，得到各考官給該應(yīng)考者的N個面試總成績，然后，從這N個總成績中去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個給分的平均數(shù)，然后，將這M個要素平均數(shù)相加，即得到應(yīng)考者的面試總成績。

　　第二種可簡稱為“要素和去高低分法”。即將N個考官分別就某項要素評定的成績，去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個考官就該項要素打的平均分，此即應(yīng)試者該項要素的實際得分。將由此得來的全部要素的實際得分匯總，即為應(yīng)試者的面試總成績。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　從統(tǒng)計理論上講，上述兩種方法都是通過N個考官在M個要素上對應(yīng)考者給出的分值的統(tǒng)計處理，去估計應(yīng)考者在面試中的“應(yīng)得分”，都試圖在處理中減少極端值(最高分和最低分)帶來的誤差因素，而以平均數(shù)為“應(yīng)得分”的估計值，這種做法的一個基本的假設(shè)前提是：大多數(shù)的人是對的，“真理掌握在少數(shù)人手里”的可能性忽略不計。所不同的是，“總分和去高低分法”是一種簡化但粗略的處理，沒有充分考慮考官對應(yīng)考者分要素評分是否準(zhǔn)確的問題，一個考官給應(yīng)考者的分要素評分即使不準(zhǔn)確(一般假設(shè)為極端值)，其各要素的總和仍有可能被保留下來，反之，其準(zhǔn)確的要素評分(一般假設(shè)為非極端值)也有可能因為各要素的總和為極值而被減掉，就是說，這種處理方法會損失正確信息而利用錯誤信息。而“要素和去高低分法”則是在各個分要素的“應(yīng)得分”都得到合理估計后，再去估計合理的綜合值，它更有效地排除了誤差因素，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計算面試總成績的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各個要素的“應(yīng)得值”，就使得我們能了解應(yīng)考者在不同要素方面的個體內(nèi)差異，甚至可以畫出一個應(yīng)考者的要素結(jié)構(gòu)剖析圖。

　　在實踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計法也并不是截然分開的。在有的面試設(shè)計中，在面試結(jié)束后，考官之間可先進(jìn)行簡單的討論，允許考官對分?jǐn)?shù)作適當(dāng)調(diào)整，但不強(qiáng)求一致，然后再對考官們的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計處理。這種做法的前提應(yīng)是考官們都能秉公辦事、有自己的獨立見解。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　此外，由于我們目前實際上把面試?yán)斫鉃楣P試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結(jié)構(gòu)化面試方法得到一個面試總分之外，還采用其他測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和其他情景模擬方法等，這時，又涉及到將面試分?jǐn)?shù)和其他測評手段得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行合成的問題。目前實踐中的做法，主要按事先確定的比例直接加權(quán)，更科學(xué)的方法還有待于總結(jié)和研究。

　　3、如何填寫面試評語

　　面試評語，即在面試結(jié)束后，面試考官對應(yīng)考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也是面試結(jié)果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結(jié)果有時是只有分?jǐn)?shù)而沒有評語，有時是只有評語而沒有分?jǐn)?shù)，也有時是既有分?jǐn)?shù)又有評語。在公務(wù)員錄用面試的實踐中，歷來以面試分?jǐn)?shù)為主要結(jié)果形式，因為，作為大規(guī)模錄用考試中一個環(huán)節(jié)的面試，最終往往需要一個具體的分值來客觀而明確地決定對應(yīng)考者的取舍。

　　另一方面，在實踐中，也有強(qiáng)調(diào)面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分?jǐn)?shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息;二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上;三是面試評語可以更明確地反映出考官對應(yīng)考者的傾向性意見。在公務(wù)員錄用面試常見的評分表形式中，都沒有面試評語一欄。關(guān)于如何填寫這一欄的內(nèi)容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對此的要求、做法也有不同。一些有經(jīng)驗的考官認(rèn)為，此欄應(yīng)主要填寫以下內(nèi)容：(1)應(yīng)考者的突出特點。這應(yīng)與應(yīng)考者的不同要素方面的得分相一致，即是對應(yīng)考者某些要素得分的文字描述;當(dāng)然，也可以在此記錄應(yīng)考者在主要測評要素之外的突出之處。(2)對應(yīng)考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對應(yīng)考者仍存有的疑點，暫時沒有辦法確切了解，可留待與其他測評方法相印證，或有必要提請有關(guān)人員今后注意。(3)考核建議。與前一點相關(guān)聯(lián)，可在評語中提出如何對應(yīng)考者進(jìn)行考核或考核重點的建議。(4)對應(yīng)考者是否可以進(jìn)入下一階段測評(考核或體檢階段)的明確意見。

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