2013年4月年自考“企業(yè)勞動(dòng)工資管理”考前串講第四章
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第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序
(1)薪酬方案設(shè)計(jì)的原則
公平性 安定性 刺激性 情理性
(2)常用的工作評(píng)估方法
簡(jiǎn)單排序法 職級(jí)分類法 評(píng)分法 工作元素比較法
(3)元素比較法的涉及工作元素內(nèi)容
腦力 技能 體力 責(zé)任 工作條件
(4)評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)多因素的衡量與比較，崗位策評(píng)的結(jié)果比較客觀，有說(shuō)服力。
缺點(diǎn)：耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力較多，費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。
(5)簡(jiǎn)單排序法應(yīng)考慮的因素及優(yōu)缺點(diǎn)
應(yīng)考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負(fù)責(zé)任、工作上所獲得監(jiān)督、指導(dǎo)及向下級(jí)提供監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任的大小、上崗條件、工作環(huán)境等
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。
缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果可能由于評(píng)估人員掌握的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，使最終結(jié)果缺乏客觀而詳細(xì)的解釋。
(6)管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、助理工程師崗位對(duì)應(yīng)科員崗位;
2、工程師崗位對(duì)應(yīng)車間主任、副主任或科長(zhǎng)、主任科員、副科長(zhǎng)崗位;
3、高級(jí)工程師對(duì)應(yīng)中型企業(yè)副職、正職、大企業(yè)正、副處長(zhǎng);
4、教授級(jí)高級(jí)工程師工資更高些，有突出貢獻(xiàn)者工資可高于企業(yè)經(jīng)理工資，一般可采取發(fā)改津貼、補(bǔ)貼辦法。
(7)薪酬調(diào)整的渠道
一類：通過(guò)參加同業(yè)俱樂(lè)部或各中協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發(fā)放工資問(wèn)卷調(diào)查表，調(diào)查關(guān)鍵職位和一般職位的工資情況。
二類：從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報(bào)酬資料。如政府有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)資料及對(duì)某些職位所作的定期工資調(diào)查報(bào)告;通過(guò)工資服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況;也可委托專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報(bào)酬情況。
(8)薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容
1、了解企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的工資水平;
2、了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大;
3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。
(9)工資收入曲線類型
年齡收入曲線 能力工資曲線 崗位(職務(wù))工資曲線 工資生活費(fèi)用曲線
(10)能力工資曲線
指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數(shù)化。
能力工資是對(duì)應(yīng)于個(gè)人能力水平的提高和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小而確定的工資。
普遍規(guī)律：體力型勞動(dòng)比腦力型勞動(dòng)達(dá)到頂峰年齡早，重體力勞動(dòng)比輕體力勞動(dòng)達(dá)到頂峰年齡早，事務(wù)性勞動(dòng)比思維性勞動(dòng)達(dá)到頂峰年齡早
(11)工資方案的主要內(nèi)容
1、指導(dǎo)思想與改革原則;
2、改革的內(nèi)容和工作構(gòu)成;
3、增資水平控制與增資來(lái)源;
4、套改過(guò)渡辦法;
5、其他規(guī)定和配套改革。
(11)選擇基本工資制度考慮的因素
1、企業(yè)所處的社會(huì)文化背景和意識(shí)形態(tài);
2、勞動(dòng)力供求狀況和政府的經(jīng)濟(jì)政策變化;
3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)發(fā)展和勞動(dòng)特征。
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