2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第四章

更新時間：2013-04-04 09:43:55 來源：|0

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摘要 2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第四章

　　第4章人員評估

　　1、人員評估的內(nèi)容及內(nèi)容分析

　　⑴智力。感知力、注意力、記憶力、判斷、推理、概括、想象、表達、空間認知、數(shù)量分析;

　　⑵個性人格。內(nèi)外向、才識、情緒穩(wěn)定、心氣和平、面子意識和中庸;

　?、莿訖C。成就動機、權力動機、親和動機;

　?、忍厥夤芾砟芰?。溝通能力、管理變革、團隊指導、計劃、組織協(xié)調(diào)、指揮控制、預測、決策、管理方式風格、資源利用、有效管理信息和時間分配。

　　2、人員評估工具

　?、眲訖C測量

　　⑴權力動機：是對權力的渴望，是權力欲。是指人們力圖獲得、鞏固和運用權力的一種內(nèi)在需要，是一種控制他人行為，使他人按照自己的思想和意圖行事的欲望。權力動機的結果，可以導致積極的或消極的行為。

　　⑵成就動機：是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求，一種克服障礙、完成艱巨任務、達到較高目標的需要，是對成功的渴望，它意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中取得圓滿的結果。

　?、怯H和動機：是指人對于建立、維系、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望，其結果是引導人們相互和睦、關心，形成良好的人際氛圍。也需要控制適當?shù)某潭取?/P>

　　不同動機配置與領導結果

　　權力動機成就動機親合動機領導結果

　　較高較高適度最有利于全組織的領導

　　低較高高家園型主管，對個人有利，對組織不利

　　較高高低個人成功，組織不利(無團隊精神)

　　低高較高無法統(tǒng)率團體

　　高低較高可能偏袒私人

　　較高低高把組織當成社交場所

　　太低--無法統(tǒng)率下屬

　　-太低-無法完成機構的任務

　　--太低無法與人交往的孤獨者

　?、补芾砟芰y量

　　有效的領導者應具備8種品質(zhì)：⑴才智：語言才能;⑵首創(chuàng)精神：善開拓新方向，有創(chuàng)新愿望;⑶督導能力：能指揮他人;⑷信心：有較高的自我評價;⑸與員工關系密切;⑹決斷能力;⑺兼?zhèn)淠行??女性長處;⑻高度成熟。

　　企業(yè)家應具備十大條件：

　　合作精神決策才能組織能力擅長控制和分配權力善于應變

　　勇于負責敢于求新敢擔風險尊重他人品德良好

　?、承袨槟M(文件筐)測量

　　測量內(nèi)容：⑴工作條理性;⑵計劃能力;⑶預測能力;⑷決策能力;⑸溝通能力。

　　3、結構人化面試

　　結構化面試：指在面試前預先設定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結構化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。

　　⒈結構化面試考查內(nèi)容

　　綜合能力的考查：。

　?、排e止儀表：應試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。

　　⑵言語表達：應試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

　?、蔷C合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質(zhì)、要點，充分、全面、透徹而有條理加以分析。

　?、葎訖C與崗位的匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責。

　?、扇穗H協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復雜人際關系，調(diào)和各種利益沖突。

　?、视媱?、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。

　?、藨兡芰Γ涸趯嶋H情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當?shù)亟鉀Q棘手問題。

　?、糖榫w的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。

　?、步Y構化面試題型

　?、艑胄詥栴};⑵行為性問題;⑶智能性問題;⑷意愿性問題;⑸情境性問題：是指設計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制;⑹應變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。

　?、匙⒁馐马?/P>

　?、趴紙龅牟贾茫簯η蟛蛔屢衙嬖嚨目忌c未面試的考生有信息交流的機會。

　?、泼嬖嚥牧系臏蕚洌罕ＷC面試中所需材料的齊全。

　　⑶面試提問的順序：以面試指導性話語開始，將考生引入面試氛圍，接著問導入性問題，緩和氣氛，再進入正題。

　　⑷面試分數(shù)的公布：面試前應考慮是否在面試結束后向考生宣布考核分數(shù)，并做到對所有考生同等對待。

　?、煞乐怪饔^偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應，以貌取人。⑹⑺⑻

　　4、其它的評估形式

　?、毙睦頊y試

　?、趴陀^性：心理測試的方法往往有客觀的評分系統(tǒng)，只要有標準答案，任何人都能給測驗打分，從而排除主觀的影響;

　?、茦藴驶簩τ谒袘囌邅碚f，心理測試有一致的測驗時限條件，每個被測者都在相同的情況下接受測驗。每個測驗都有自己的標準程度。每次進行某一測驗時都必須嚴格按照其標準程度進行，這意味著接受測驗的人都聽或讀相同的測試指示，給予相同的測驗時間，在相似的情況下進行測驗，并防止任何非標準化的因素干擾測驗的效果;

　?、怯蟹€(wěn)定的常模：心理測驗的直接結果是對被測驗者的一個原始評分，不具備充分的獨立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個心理測驗的結果，必須有一個參照系，這個參照系就是測驗常模。每項心理測驗往往有自己穩(wěn)定的常模，將應試者的測驗結果在這個參照系中進行比較就可以判定應試者的心理素質(zhì)水平。

　?、葴y驗信度：信度也稱可*性，是指測驗分數(shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測驗中將測驗成績的穩(wěn)定性程度、多次測驗所得成績的一致性程度作為衡量測驗質(zhì)量高低的重要指標。

　?、蓽y驗效度：指所測內(nèi)容與預期的符合程度，即一個測驗確實測試了它預期所想要測試的東西。效度是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結果就越能反映欲測的真正心理特征。

　　⒉行為模擬法

　?、欧治鼍毩?⑵角色扮演;⑶工作任務完成;⑷評價中心技術。

　　評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗(也稱無領導小組討論測驗)。

?2013年7月各省市自考考試安排匯總