最近云南某企業(yè)CEO與HRD的對話及指責(zé)十宗罪再拆掉人力資源;在HR圈子里鬧的沸沸揚(yáng)揚(yáng)。

這次風(fēng)波的背后也值得HR的人去思考，文中的“十宗罪”既是當(dāng)今企業(yè)管理者對HR價值的重新審視，也是HR人對自我存在的深度思考-如何從HR的角度實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造?

世界人力資源之父-戴維·尤里奇就曾說過：企業(yè)CEO希望HRBP推動業(yè)務(wù)增長，并以結(jié)果為導(dǎo)向;企業(yè)部門高管則希望HRBP能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。作為面向業(yè)務(wù)部門的HRBP，如何實(shí)現(xiàn)HRBP的價值創(chuàng)造呢?我覺得有以下幾個方面：

1.面向客戶：HR的客戶是誰?不僅是員工，還有業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高管、甚至總裁、老板等。面向客戶不是簡單的迎合他們的需求或被動接受，而是集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)他們的需求，并盡力滿足;

2.戰(zhàn)略思考：關(guān)注業(yè)務(wù)部門的短期目標(biāo)、中長期戰(zhàn)略、當(dāng)前優(yōu)先的業(yè)務(wù)和人才挑戰(zhàn)等，將HR業(yè)務(wù)與當(dāng)前環(huán)境相結(jié)合，給出具體的分析和診斷，并輸出彈性的解決方案，如：在當(dāng)前形勢下，結(jié)合公司統(tǒng)一的政策和制度，構(gòu)筑可操作的人力、程序和系統(tǒng);

3.結(jié)果導(dǎo)向：HR的通病是“自嗨”，以自我專業(yè)為核心，殊不知，你的專業(yè)往往對業(yè)務(wù)部門毫無幫助，結(jié)果就導(dǎo)致了HR部門被撤除這個后果。HRBP定義為業(yè)務(wù)伙伴，業(yè)務(wù)是前提，能用業(yè)務(wù)的語音闡述HR問題，并推動業(yè)務(wù)導(dǎo)向的管理模式，才是王道。

4.由外而內(nèi)：上升到戰(zhàn)略層面，HRBP更應(yīng)以由外而內(nèi)的思考，我們的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合我們客戶的期望?我們的績效標(biāo)準(zhǔn)與客戶的目標(biāo)是否一致?我們的組織文化及價值觀是否符合客戶期望?我們HR在企業(yè)開展的工作能否為企業(yè)利益相關(guān)者創(chuàng)造價值，能否留住消費(fèi)者和投資者?作為新時期下的HR，我們更應(yīng)根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者的需求調(diào)整HR工作職能，將眼光投向組織外的客戶、投資者和社會，以他們的視角來定義HR。

要想適應(yīng)新時代下的HRBP，無論何時我們都不能停止學(xué)習(xí)與自我革新，必須時刻警惕，拓展視野，主動擁抱變革，做企業(yè)需要的HRBP。

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