“freestyle(即興說(shuō)唱)”這種即興不是一時(shí)的靈光閃現(xiàn)，指哪打哪也是需要一定的技術(shù)的，即興的自由源自于訓(xùn)練時(shí)的自律。即興沒(méi)有計(jì)劃，似乎是在無(wú)形中發(fā)生的，但是即興也遵循規(guī)律。

那么HRBP

為什么說(shuō)HRBP也有自己freestyle?

1、HRBP時(shí)刻保持在一種free的狀態(tài)

傳統(tǒng)HR在職能部門，日復(fù)一日的事務(wù)性工作，最容易下手去做的是優(yōu)化做事的方式方法。而HRBP在業(yè)務(wù)部門，需要洞察行業(yè)、產(chǎn)品和客戶的發(fā)展趨勢(shì)和變化，需要策略性去調(diào)整HR舉措去滿足動(dòng)態(tài)的需求。

傳統(tǒng)HR習(xí)慣模塊分工，習(xí)慣內(nèi)部約束條件，很難去突破崗位和職責(zé)邊界，像草食動(dòng)物一樣。而HRBP需要目標(biāo)導(dǎo)向，面對(duì)快速的市場(chǎng)變化和迭代的業(yè)務(wù)需求，需要敏銳的嗅覺(jué)、保持進(jìn)攻姿勢(shì)、不斷突破舒適區(qū)，忍耐著孤獨(dú)，像肉食動(dòng)物一樣。

而且，不同的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在不同的成長(zhǎng)階段，遇到問(wèn)題是不一樣的，有的團(tuán)隊(duì)迫切需要解決人員招募問(wèn)題，而有的團(tuán)隊(duì)需要解決培養(yǎng)人和留住人問(wèn)題，有的是需要解決人員活力和績(jī)效持續(xù)性的問(wèn)題，不同的問(wèn)題解決套路是不一樣的，BP工作方式不可能一成不變。

簡(jiǎn)言之，HRBP的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容是因業(yè)務(wù)而變、因需求而變的，HRBP必須保持一種free的狀態(tài)。

2、HRBP要保持自己的style

1)專業(yè)style

深耕專業(yè)知識(shí)，對(duì)人力資源、心理學(xué)、人性的理解，把人力資源工作進(jìn)行專業(yè)化整合與表達(dá)，實(shí)現(xiàn)顯性化業(yè)務(wù)交融，將人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)和所處的環(huán)境和業(yè)務(wù)需求結(jié)合起來(lái)，把握人員、流程和信息等企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，同時(shí)，掌握人力資源開發(fā)與管理、專業(yè)知識(shí)，并不斷顯性化。

2)行業(yè)style

培養(yǎng)行業(yè)感覺(jué)也就是對(duì)行業(yè)的熟知程度和意識(shí)，以前在其他行業(yè)工作的，如果能對(duì)行業(yè)的發(fā)展，國(guó)際市場(chǎng)認(rèn)可度，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、市場(chǎng)挑戰(zhàn)等業(yè)務(wù)內(nèi)容如數(shù)家珍。那么這樣的人來(lái)IT 行業(yè)也會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生興趣，從而做好政委的角色。

3)個(gè)人style

保持個(gè)人影響力，比如個(gè)人視野，大局觀，溝通技能等，能夠勝任多重壓力并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功，具有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，追求完美，注重細(xì)節(jié)，具有很強(qiáng)的探究動(dòng)機(jī)，有天生的好奇心和想去了解他人和當(dāng)前事物的渴望，敢于勇于說(shuō)出、做出自己認(rèn)為正確的事情。

除了這些對(duì)個(gè)人的要求，還應(yīng)該重構(gòu)需求、識(shí)別戰(zhàn)略性合作機(jī)會(huì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略性合作項(xiàng)目，能夠?qū)⑷肆Y源工作的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，有能力激勵(lì)和推動(dòng)組織中的成員接受變革和擁抱變化，有能力在本部門以及與其他部門之間發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，并識(shí)別出關(guān)鍵人物、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵聯(lián)系。

HRBP怎么玩轉(zhuǎn)自己的freestyle?

1、場(chǎng)景決定freestyle的方式

這里的場(chǎng)景指的是團(tuán)隊(duì)和組織的環(huán)境。組織構(gòu)架的差異決定了HRBP分布的方式，比如聯(lián)想和阿里不同的組織架構(gòu)下，HRBP的玩法也不同。

2014年，聯(lián)想集團(tuán)組織架構(gòu)再次革新，分四個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)：PC 業(yè)務(wù)集團(tuán)(包括Lenovo品牌和Think品牌)、移動(dòng)業(yè)務(wù)集團(tuán) ( 智能手機(jī)、平板、智能電視)，企業(yè)級(jí)業(yè)務(wù)集團(tuán)(包括服務(wù)器和存儲(chǔ)器)，云服務(wù)業(yè)務(wù)集團(tuán)(包括安卓和Windows 軟件契機(jī))。

聯(lián)想HRBP (人力資源業(yè)務(wù)伙伴)制度就是在聯(lián)想收購(gòu)IBM的PC業(yè)務(wù)后，進(jìn)行人力資源管理制度整合的過(guò)程，借鑒國(guó)際化公司的人力資源架構(gòu)和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，逐步建立、發(fā)展和完善的。

聯(lián)想的HRBP不是建立在總部職能的核心功能模塊上，是在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)建立的，其作用體現(xiàn)在：了解業(yè)務(wù)的整體需求，貼近組織業(yè)務(wù)，并快速反應(yīng)，推動(dòng)聯(lián)想人力資源部的專業(yè)化分工及專業(yè)能力的提升，豐富和發(fā)展了聯(lián)想人力資源員工的職業(yè)發(fā)展路徑。

對(duì)于較高層級(jí)的組織，HRBP配置圍繞管理架構(gòu)，根據(jù)解決方案的復(fù)雜度配置HRBP人員;對(duì)于較低層級(jí)的組織，根據(jù)BP/全職員工服務(wù)率配置BP，以支持日常人員管理。

聯(lián)想HRBP通常扮演如下幾個(gè)角色：

1、負(fù)責(zé)滿足業(yè)務(wù)需要的部門、區(qū)域、業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略合作伙伴

2、通過(guò)提供咨詢和支持幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

3、對(duì)專業(yè)領(lǐng)域如人才管理、人力規(guī)劃、變革管理等提供支持

4、使用業(yè)務(wù)知識(shí)在業(yè)務(wù)單元層面推廣人力資源制度、流程、方案

5、在業(yè)務(wù)規(guī)劃中代表人力資源部門，并向人力資源部提供業(yè)務(wù)需求

與聯(lián)想組織構(gòu)架不一樣的阿里，HRBP又有不同的玩法。

阿里的政委模式是把傳統(tǒng)HR部門拆了，把他們派駐到業(yè)務(wù)線，更貼近業(yè)務(wù)，便于深入了解業(yè)務(wù)，提供有更有效的支撐。

阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報(bào)：

1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會(huì)共享一個(gè)政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔;上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。

2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門級(jí)，小部門之間會(huì)共享一個(gè)政委，總監(jiān)以上配一個(gè)大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。

不同的背景、行業(yè)、企業(yè)都有不同的玩轉(zhuǎn)方式，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的答案，也沒(méi)必要邯鄲學(xué)步，適合的才是最好的!

2、能力決定freestyle的玩法

這里的能力指的是定位和擅長(zhǎng)點(diǎn)的不同而造就的能力的差異。

現(xiàn)在HRBP的來(lái)源越來(lái)越多元化了，各家公司對(duì)于HRBP團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成有明顯的不同，有的公司的HRBP要求HR工作年限不少于10年，有的公司HRBP團(tuán)隊(duì)超過(guò)50%的人員來(lái)自于一線的業(yè)務(wù)單位，有的公司HRBP則更多來(lái)自于應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生。

如果你是業(yè)務(wù)出身的HRBP，那么對(duì)于業(yè)務(wù)的熟悉是毋庸置疑的，傳統(tǒng)HR出身的HRBP因?yàn)檫^(guò)去在六大板塊上的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于HRBP要求的通人性的能力是擅長(zhǎng)的。

HRBP的主要任務(wù)就是輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、幫助團(tuán)隊(duì)拿到業(yè)績(jī)。不管你怎么定位自己，哪方面的能力比較強(qiáng)，都能形成自己的玩法。

一名傳統(tǒng)HR要想懂業(yè)務(wù)，最好的辦法就是掄起胳膊自己去試一試，畢竟砍一百棵樹才會(huì)知道磨刀是多么重要的事。

只有你知道業(yè)務(wù)部門在什么樣的工作場(chǎng)景下承受著什么樣的壓力完成工作，你才明白業(yè)務(wù)部門需要什么樣的人。

只有你把業(yè)務(wù)部門目標(biāo)當(dāng)做自己的目標(biāo)，設(shè)身處地的進(jìn)入業(yè)務(wù)工作界面，切實(shí)地解決業(yè)務(wù)部門在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的過(guò)程中遇到的問(wèn)題，不管是業(yè)務(wù)問(wèn)題，還是HR問(wèn)題。

只有這樣，你才能和業(yè)務(wù)部門有更多的共同語(yǔ)言，建立彼此的信任。業(yè)務(wù)部門才會(huì)真正地把HRBP視為自己可以共進(jìn)退的伙伴。

沒(méi)有得到業(yè)務(wù)的信任和共識(shí)，HRBP是不大可能擁有真正的話語(yǔ)權(quán)和參與感的。

所以，如果你要成為BP，有兩個(gè)關(guān)鍵角色。

一是要成為翻譯官。

你既能把業(yè)務(wù)問(wèn)題翻譯成HR問(wèn)題去專業(yè)解決，也能把HR內(nèi)容通俗易懂的傳導(dǎo)給業(yè)務(wù)人員，這就是大家常說(shuō)的作為業(yè)務(wù)部門和HR之間的橋梁。

翻譯官的專業(yè)職責(zé)在于，負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)部門在人力資源管理方面的個(gè)性化需求通過(guò)專業(yè)的人力資源管理技術(shù)或標(biāo)準(zhǔn)，清晰地表達(dá)出來(lái)，并主動(dòng)去尋求解決之道。

二是要成為實(shí)踐者。

也就是在實(shí)際工作中，HRBP的出發(fā)點(diǎn)是業(yè)務(wù)，而非HR。

工作思路也要是從what-how-why到why-how-what ，從你提供什么HR服務(wù)到業(yè)務(wù)部門需要什么HR服務(wù)。

一切以業(yè)務(wù)出發(fā)，人力資源管理專業(yè)知識(shí)是輔助工具，非工作主要內(nèi)容。

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