(一)面向客戶的HR架構

所謂面向客戶的HR架構，是把人力資源部設計為兩個部分：一部分是面對業(yè)務部門的HR客戶經理，即HRBP，他們直接進駐到業(yè)務部門開展HR工作;另一部分為支援HRBP的支持組，他們的職責包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設以及公司級培訓項目支援等。由于支持組已經解決了大部分事務性的工作，HRBP可以專注于為業(yè)務部門提供“一站式”的人力資源解決方案服務

面向客戶的HR架構有兩種操作模式：一種可以稱之為“事業(yè)部型”，即HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業(yè)方面的指導，不直接對考核關系負責。另一種則是“HR代表型”，即HRBP是由人力資源部派駐到各業(yè)務單元的，其考核關系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務上幫助業(yè)務經理進行相應的HR工作，但是其考核關系、晉升/調動關系、領導關系等則由集團人力資源部統(tǒng)一管理。

需要指出的是，以上兩種模式各有優(yōu)劣：在事業(yè)部模式下，HRBP跟業(yè)務部門的聯系更為緊密，更能深入理解業(yè)務部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業(yè)務部門的一名專職HR，因為除了戰(zhàn)略管理和專業(yè)服務的職能外，一般事務性的工作也需要他來操作;而在HR代表型模式下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務部門上存在一定的困難，HRBP可能會被業(yè)務部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，無法正常的開展工作。

(二)平衡發(fā)展式的HR架構

在面向客戶的HR架構下，HRBP容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，他們與人力資源共享中心之間的職責區(qū)分也不夠明確。針對這些缺陷，有公司嘗試把人力資源部分為三個部分：在HRBP組和人力資源共享中心之外，增設了HR研發(fā)組。前兩部分基本與面向客戶的HR架構相同，而HR研發(fā)組則主要負責HR最新工具的研發(fā)、最新HR市場信息報告的整理，并為HRBP組提交給業(yè)務部門領導的政策報告提供全方位的技術支持。這樣一種全新的架構被稱為平衡發(fā)展式的HR架構。

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