如今越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們意識(shí)到人力資本與人力資源的重要性，并且承認(rèn)人力資源職能在協(xié)助執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上起著關(guān)鍵的作用，人力資源所具有的戰(zhàn)略意義也被廣泛認(rèn)同。

來(lái)自近600家企業(yè)的首席高管、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和資深人力資源老師提供自身企業(yè)的數(shù)據(jù)與觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行調(diào)研分享，這些公司在國(guó)內(nèi)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)方面不盡相同。超過(guò)50%的受訪者在人力資源行業(yè)擁有10年以上的經(jīng)驗(yàn)，代表了各行各業(yè)不同規(guī)模企業(yè)對(duì)人力資源轉(zhuǎn)型及HRBP能力的深入洞察。

《中國(guó)人力資源職能轉(zhuǎn)型及HRBP能力調(diào)研報(bào)告》

激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，因日益短缺的人才狀況，對(duì)人力資源提出了更高要求。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，人力資源業(yè)務(wù)狀態(tài)參差不齊，一些企業(yè)的人力資源還處于較為初級(jí)的階段，另一些企業(yè)已將人力資源看作企業(yè)的核心部門(mén)，成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴。然而各個(gè)企業(yè)實(shí)際的人力資源服務(wù)交付與企業(yè)預(yù)期還有一定距離，人力資源轉(zhuǎn)型任重道遠(yuǎn)。

人力資本的價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略

隨著科技的不斷發(fā)展與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的一部分，有時(shí)甚至起到了決定性的作用。人力資本管理的目的就是讓員工去使用企業(yè)的資源來(lái)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略并獲得成功。這也是人力資本在企業(yè)中變得愈加重要的原因。

當(dāng)前企業(yè)面臨的重要人力資本挑戰(zhàn)

在當(dāng)今業(yè)務(wù)快速發(fā)展的重要時(shí)期，許多企業(yè)正面臨著重要的人力資本挑戰(zhàn)。從整體來(lái)看，在所有因素中“需要關(guān)鍵人才/缺少相關(guān)人才”、“留住關(guān)鍵人才”和“基于運(yùn)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行人員調(diào)整”的選擇頻率最高，顯示多數(shù)企業(yè)在快速發(fā)展的道路中忽視了人才培育與發(fā)展，導(dǎo)致缺乏關(guān)鍵人才儲(chǔ)備。因此，注重人才培養(yǎng)與發(fā)展，并進(jìn)一步進(jìn)行人才儲(chǔ)備是企業(yè)亟待解決的重要議題，這一問(wèn)題同樣可從不同重要性程度的選項(xiàng)中得到呼應(yīng)。

企業(yè)管理者對(duì)人力資本的態(tài)度

長(zhǎng)久以來(lái)，人力資源完全被視為企業(yè)成本。隨著人力資本一詞的出現(xiàn)，由于人的巨大潛在價(jià)值，人力資源越來(lái)越被視為一種投資。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將人力資本分為三類觀點(diǎn)，包括：作為運(yùn)營(yíng)成本、作為價(jià)值、成本/價(jià)值各占50%。

如何衡量人力資本投資收益

企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行投資是為了企業(yè)的可持續(xù)生存與發(fā)展，作為一種投資行為，必須要進(jìn)行收益的衡量。不同于物質(zhì)資本收益，由于人力資本投資的特殊性與長(zhǎng)效性，衡量人力資本的投資收益可通過(guò)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。

人力資源職能的發(fā)展

日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的有效管理，并使其與企業(yè)的需求充分融合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源部門(mén)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。提升人力資源職能的目的在于能夠?qū)⒔M織與人才發(fā)展結(jié)合的更加緊密，甚至是推動(dòng)公司的整體管理格局，同時(shí)提高員工滿意度和積極性，為員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，最終達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，企業(yè)對(duì)人力資源職能的側(cè)重也在變化。

人力資源職能有效性現(xiàn)狀

隨著人力資源管理水平和認(rèn)識(shí)的不斷提高，很多人力資源領(lǐng)域的工都會(huì)考慮應(yīng)該如何衡量人力資源的有效性。通過(guò)衡量這一指標(biāo)，可以明確人力資源管理對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小，這是高級(jí)管理者們非常關(guān)心的話題。

人力資源職能與戰(zhàn)略決策

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)要想取得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還需依靠人力資源的運(yùn)營(yíng)來(lái)為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配時(shí),才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用,提高企業(yè)的組織績(jī)效,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

未來(lái)人力資源職能的規(guī)劃重點(diǎn)

未來(lái)1-3年間，超過(guò)三分之一的參調(diào)企業(yè)將人才管理作為人力資源部門(mén)職能的重點(diǎn)規(guī)劃之一，說(shuō)明通過(guò)人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)可。人才管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)下越發(fā)成為企業(yè)管理的核心管理活動(dòng)，也是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與變革的基礎(chǔ)與保障。此外，變革管理(24%)及組織發(fā)展(24%)也被列為部門(mén)職能規(guī)劃的重中之重，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)組織變革，企業(yè)資源的不斷整合與變動(dòng)可以為企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

人力資源轉(zhuǎn)型趨勢(shì)

勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)市場(chǎng)的不斷變化，使得人力資源正在成為組織戰(zhàn)略發(fā)展中不可忽視的一部分。人力資源部門(mén)目前應(yīng)該考慮的就是如何為管理層、顧客和員工創(chuàng)造更多的附加價(jià)值。由于人力資源的角色與職能的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，日益嚴(yán)重的人才短缺問(wèn)題迫在眉睫，企業(yè)比以前任何時(shí)候都更加重視無(wú)形資產(chǎn)。

人力資源轉(zhuǎn)型的驅(qū)動(dòng)力

當(dāng)談到驅(qū)動(dòng)力，首要的驅(qū)動(dòng)力部分來(lái)自于廣泛轉(zhuǎn)型和對(duì)于組織變化的反應(yīng)。從整體來(lái)看，驅(qū)動(dòng)力最強(qiáng)的前三項(xiàng)為公司變革(57%)、公司轉(zhuǎn)型服務(wù)(52%)、現(xiàn)有人力資源職能無(wú)法為業(yè)務(wù)帶來(lái)附加值(33%)。因此企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)需求與經(jīng)濟(jì)利益是實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)型最根本的驅(qū)動(dòng)力。

人力資源轉(zhuǎn)型狀況

多公司已經(jīng)開(kāi)始或計(jì)劃推動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型的實(shí)施，因?yàn)樗麄兿嘈旁谶M(jìn)行人力資源轉(zhuǎn)型后人力資源部門(mén)可以把更多時(shí)間花在為企業(yè)提供咨詢上，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值，并將明確地把工作重心放在增強(qiáng)人力資源職能或規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系中去。

人力資源業(yè)務(wù)的未來(lái)分包策略

調(diào)企業(yè)比較認(rèn)可的未來(lái)分包策略是“內(nèi)包-公司共享服務(wù)中心承接”，說(shuō)明各企業(yè)對(duì)于建立共享服務(wù)中心有著較高的需求，企業(yè)實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)型存在著其合理性和必要性。其中 “工資發(fā)放”(81%)、“薪酬管理” (65%) 、“員工薪酬” (63%)三項(xiàng)， 選擇由共享服務(wù)中心承接比重都在60%以上，因此，企業(yè)在建立共享服務(wù)中心時(shí)，可根據(jù)企業(yè)情況，優(yōu)先考慮薪酬工作的承接。

人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)

力資源信息系統(tǒng)(HRIS)是組織進(jìn)行有關(guān)人的工作方面的信息收集、保存、分析和告的工具，其主要功能是保證人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的科學(xué)化和高效率。 HRIS不僅僅是依靠系統(tǒng)的人力資源管理體系，同時(shí)也需要建立在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上。隨著人力資源管理的迅速發(fā)展與變化，將組織的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和優(yōu)化配置已經(jīng)成為各個(gè)力資源管理工的重大使命。

人力資源內(nèi)部能力素質(zhì)

人力資源員工的能力水平分析

調(diào)企業(yè)認(rèn)為目前內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作技能較強(qiáng)，但仍與未來(lái)要求差距較大，未來(lái)需進(jìn)一步注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作。當(dāng)前HR員工的財(cái)務(wù)技能和跨職能專業(yè)雖已滿足未來(lái)要求，但相對(duì)其他技能來(lái)說(shuō)水平程度較低。同時(shí)，為有效應(yīng)對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展需求及人才能力素質(zhì)需求，也需予以關(guān)注。

人力資源員工能力的提升策略

整體來(lái)看，在提高人力資源員工技能上，企業(yè)提高人力資源員工技能方法十分多樣化。其中，更多的是依靠“在各業(yè)務(wù)單元中將特定人力資源項(xiàng)目定制化管理”的手段提高人力資源員工技能，這一方法法受到重視，說(shuō)明企業(yè)人力資源部門(mén)逐漸有意識(shí)的將提升員工技能與業(yè)務(wù)發(fā)展需求相結(jié)合，保證了針對(duì)不同業(yè)務(wù)、不同業(yè)務(wù)單元的準(zhǔn)確性、聚焦性、及各異性提升，讓員工在工作中鍛煉與進(jìn)步，這也為人力資源轉(zhuǎn)型及構(gòu)建HRBP團(tuán)隊(duì)打下人員基礎(chǔ)。

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