2017年11月二級人力資源管理師輔導:勞動爭議
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【摘要】環(huán)球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2017年11月二級人力資源管理師輔導:勞動爭議”，供考生復習備考之用，詳見下文。
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一.勞動爭議仲裁基本制度：p547-550頁【特別注意：終局裁決、管轄制度、區(qū)分舉證責任制度】答：1.仲裁庭制度;
2.一次裁決制度;
3.合議制度;
4.回避制度;
5.管轄制度;(環(huán)球網校提供2017年11月二級人力資源管理師輔導)
6.區(qū)分舉證責任制度。
反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;
反映隸屬關系的爭議事項，遵循“誰決定，誰舉證”的原則。
二.仲裁的時效制度內容：p551-553頁【特別注意：勞動報酬爭議仲裁的特別時效】
答：時效是指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度。其內涵是：
1.仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態(tài)的存在為前提條件;
2.仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限;
3.權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。(環(huán)球網校提供2017年11月二級人力資源管理師輔導)
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三.勞動爭議案例分析的方法：p565-566頁
答：1.按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點分別是：
(1)確定勞動爭議的標的;
(2)分析確定意思表示的意志內容;
(3)分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。
2.按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種方法的思維結構是：
(1)分析確定勞動爭議當事人所實施的行為;
(2)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害;
(3)分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系;
(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。
前述分析方法其思維結構可以歸納為：
第一，確定引起勞動爭議的事實和結果;
第二，確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異;
第三，根據當事人做出判斷和選擇。
四.勞動爭議應用案例分析：p566-572頁【特別注意：(例一)、(例四)和(例五)】
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