2009年助理人力資源管理師第四章復習資料(十一)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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管理人員考評方案

（一）目的及總則

（二）考評范圍

（三）考評組織機構(gòu)

（四）考評日期：分為季度考評和年終考評

（五）考評程序

（六）考評內(nèi)容：分為任務(wù)考評和管理績效考評

（七）考核結(jié)果的確認

任務(wù)績效的考評分=各季度任務(wù)績效考評分÷4

最終考評分=70%任務(wù)績效考評分＋30%管理績效考評分

任務(wù)績效考評表

姓名		部門
考評日期
指標	計劃	實際	得分
任務(wù)完成度
成本節(jié)約
員工流失率
客戶滿意度
總分

管理績效考評表

姓名			部門
考評日期
指標	等級
指標	一	二	三	四	五	得分
責任心
積極性
領(lǐng)導能力
溝通能力
創(chuàng)新
總分

　　案例：

　　某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級。如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗。如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。培訓期間只領(lǐng)基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考核?為什么?

　　答：財務(wù)部不適合硬性分配法。因為財務(wù)部員工表現(xiàn)呈正偏態(tài)。

　　正偏態(tài):

　　相對比較法示意表