2013年高級人力資源管理師考試重點知識（二十）
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一、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統
員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內(至少在3-5年以上)員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。
企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。
二、員工培訓開發(fā)實施管理系統
培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統運行的關鍵環(huán)節(jié)
三、員工培訓開發(fā)評估反饋系統
培訓開發(fā)評估反饋是一個系統地收集有關人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。
四、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢
1、加強新技術在培訓中的運用。
2、加強對智力資本的存儲和運用。
3、加強與外界的合作。
4、新型培訓方式的實施與開發(fā)。
五、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式
企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織五種模式。(以上五種模式的優(yōu)缺點詳見P165-166)
學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定老師或特定技術領域具有專業(yè)知識的老師共同領導。
優(yōu)點： 1、培訓師市他們所負責培訓領域的老師;
2、培訓部門計劃很容易擬定。
不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓職能部門，也許不符合組織需要;可能沒有意識到經營問題或者為了迎合經營需要而改變培訓內容。
客戶模式：以滿足公司內部某個職能部門的培訓需求，是培訓項目與經營部門的特定需要而不是與培訓師的
專業(yè)技能相一致。
缺點：
在成為企業(yè)有價值的培訓師之前，必須花費相當多時間來研究經營部門業(yè)務職能。
大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現差異。
矩陣模式：組建培訓部門，培訓師既向部門經理又要向特定職能部門經理匯報工作。
優(yōu)點：
有助于經培訓與經營需要聯系起來
培訓師可以通過了解某一特定經營職能來獲得專門知識
培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新
缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經理匯報工作：職能經歷和培訓主管。
企業(yè)辦學模式：適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程?？蛻羧喊▎T工、經理、公司外部的相關利益者;企業(yè)的剪紙關和文化將在企業(yè)大學得到重視;保證企業(yè)某部門內部開展有價值的培訓活動在正整個企業(yè)進行傳播;可以通過開發(fā)系統的培訓實踐與培訓政策來控制成本。
虛擬培訓組織：與傳統培訓部門的最大區(qū)別體現在結構上，傳統的培訓組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導設計的培訓師和管理者來運營。而VTO中的培訓師的數量則根據對產品和服務的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內部咨詢老師并能作為內部咨詢老師并能提供更完善的服務。
VTO的運作遵循三個原則：
1、員工對學習負主要責任;
2、在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習;
3、經理與員工的關系對將培訓成果轉化成工作績效起著重要作用。
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