2013年助理人力資源管理師精講:對應(yīng)聘者進行初步篩選
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對應(yīng)聘者進行初步篩選
【知識要求】
一、筆試的適用范圍和特點(教材第66～67頁)
1.筆試的適用范圍
筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法(2005年11月考試單選題)。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性(2004年11月考試多選題)。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。
2.筆試的特點(2007年5月考試多選題)
(1)筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時，成績評定也比較客觀。
(2)筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。
【能力要求】
一、篩選簡歷的方法(教材第67～68頁)(2007年11月考試多選題)
1.分析簡歷結(jié)構(gòu)。
通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到
過去的時間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。
2.審察簡歷的客觀內(nèi)容。
在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工
作經(jīng)歷和個人成績4個方面。
3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。
要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符
合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時
間和類別。
4.審查簡歷中的邏輯性。
比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他
所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。
5.對簡歷的整體印象。
篩選申請表的方法
二、篩選申請表的方法(教材第68頁)(2008年11月考試案例分析題)
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。
2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職動機，對那些頻繁離
職人員加以關(guān)注。
3. 注明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。
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