高級人力資源管理師滯后型薪酬策略考點(diǎn)
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師滯后型薪酬策略考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出大題，主要講滯后型薪酬的情景、時期，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師滯后型薪酬策略考點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。
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1、情景：滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。
2、例如：美國的—一家軟件系統(tǒng)公司，在人員招聘時，會告訴員工雖然公司提供的初始薪酬比競爭對手要低一些，但公司保證在未來2～3年內(nèi)業(yè)績突出的員工的收入，將會超過競爭對手員工的收入。該公司基于內(nèi)部財務(wù)實(shí)力以及目前的困難景況，寧愿冒著招聘不到高素質(zhì)員工的危險。但它又以企業(yè)未來的美好遠(yuǎn)景以及高薪酬水平的承諾，吸引了大批優(yōu)秀的畢業(yè)生加盟到本公司，使企業(yè)渡過自己最困難的時期。
3、時期：一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。
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