2013年人力資源一級綜合評審練習5
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類 別：電子郵件
來件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源驄監(jiān)
日 期：11月19日
魏總：
最近我們進行了薪酬市場調(diào)查.有一個情況要向您匯報一下。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位.雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大.一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們高30%左右，高級技術(shù)人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計劃，這對他們的技術(shù)人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的入力資本投入，為公司的技術(shù)人才提供有吸引力的激勵方案。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細討論一下。
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處理回復：【薪酬占70%，人力資本(規(guī)劃)占20%，績效占10%】
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1、人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應該引起足夠的重視;
2、不僅要從行業(yè)和類別的比較來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關系來分析;
3、還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來分析和衡量;
4、要從員工的能力與要求之間來分析和衡量;
5、要從員工的貢獻與成績之間來分析和衡量;
6、開展工作價值評價，準確掌握各類別的實際價值，便于繼續(xù)分析和決策;
7、有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力;
8、編制切實可行的薪酬體系;
9、注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用;
10、建立薪酬管理中競爭預案的機制。
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