人力資源案例:友發(fā)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)(三)
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3、企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷
企業(yè)文化的建設(shè)離不開與之匹配的人力資源制度做支撐。企業(yè)文化與人力資源匹配度的診斷中，我們選取了15項人力資源的重點工作予以評價。該評價分為兩個緯度，一是對該項工作重要程度的評價，二是對該項工作目前滿意程度的評價。兩者的差值即可以明晰地暴露出人力資源工作中存在的主要問題。
兩個評價緯度構(gòu)成了一個坐標(biāo)體系。對于重要度高滿意度也高的工作應(yīng)該強(qiáng)化;對于重要度高但滿意度低的工作應(yīng)予以重視并采取相關(guān)措施進(jìn)行改進(jìn);對于重要度低滿意度也低的工作要對該項工作的必要性實施論證，必要時調(diào)整工作重點，避免不必要的資源浪費;對于重要度低但滿意度高的工作可繼續(xù)保持。
因此企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷的價值在于：能夠找準(zhǔn)員工需求，不斷提升人力資源工作的價值，推動企業(yè)文化的落地。
通過診斷，友發(fā)存在以下問題：在學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會、個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會、新技能與知識培訓(xùn)三項上重要度與的滿意度差值較大，因此以上三項工作將成為友發(fā)人力資源工作的重點，尤其是應(yīng)該對那些人同友發(fā)文化的員工提供機(jī)會和資源的傾斜。只有這樣企業(yè)文化才能真正深入到員工的意識中并影響員工的日常行為。
定向調(diào)研
在定向調(diào)研中，中國軟實力研究中心運用企業(yè)文化螺旋上升模型實施了診斷。
在企業(yè)發(fā)展的過程中，有兩對不可或缺的矛盾：關(guān)注外部發(fā)展還是關(guān)注內(nèi)部運營;強(qiáng)調(diào)靈活自主還是強(qiáng)調(diào)過程控制?？紎試/大這兩對矛盾就構(gòu)成了一個坐標(biāo)體系。如果關(guān)注外部發(fā)展的同時強(qiáng)調(diào)過程控制，那么此時的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，即關(guān)注客戶、質(zhì)量、成本的要素;如果關(guān)注內(nèi)部運營的同時強(qiáng)調(diào)過程控制，那么此時的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的規(guī)則導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)流程、制度、紀(jì)律等;如果在關(guān)注內(nèi)部運營的同時強(qiáng)調(diào)靈活自主，那么此時的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的支持導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊、分享、協(xié)作、參與等;如果在關(guān)注外部發(fā)展的同時強(qiáng)調(diào)靈活自主，那么此時的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的創(chuàng)新導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、嘗試、自主等。
當(dāng)然四種文化導(dǎo)向不是絕對的，而是相對的?！斑^程控制”與“靈活自主”，“外部發(fā)展”與“內(nèi)部運營”對于企業(yè)來說都是必要的，它們之間的關(guān)系都是對立統(tǒng)一和相輔相成的，只是企業(yè)在不同時期對它們需要和使用的程度不同而已。
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