國家人力資源管理師考前輔導9
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1 招聘成本分為：招聘總成本與招聘單位成本。1 招聘總成本分為兩部分：一部分是直接成本，它包括：招聘費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等)，另一部分是間接費用，它包括：內部提升費用、工作流動費用。2 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。
2 成本效用評估：是對招聘成本所產生的效果進行的分析。
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
3 招聘收益成本比：
招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
4 數(shù)量評估
錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面
錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%
招聘完成此=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
5 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。
信度評估：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。
穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。
等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性。
內在一致性系數(shù)是指同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性
6效度評估：效度，既有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測得特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。
預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性
內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度
同側效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。
7 人員配置的原理：1 要素有用原理 2 能為對應原理 3 互補增值原理4 動態(tài)適應原理 5 彈性冗余原理
8企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。
9 勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。具體表現(xiàn)為：1 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4 勞動分工大大擴展了勞動空間，是產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5 勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。
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