熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎?wù)魑幕顒?/span>|在線估分

　　一、單項選擇題

　　1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要

　　B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

　　C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

　　D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要

　　2.根據(jù)佛羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為( )。

　　A.效價 B.期望 C.工具 D.動機

　　3.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論，錯誤的是( )。

　　A“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重的需要”

　　B.各種需要可以同時具有激勵作用

　　C.如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

　　D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

　　4.期望理論可以用( )來表述。

　　A.結(jié)果=效價×期望 B.動機=效價×工具

　　C.動機=效價×期望×工具 D.結(jié)果=效價×期望×工具

　　5.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含( )。

　　A.良好的適應(yīng)能力 B.自信 C.勇于實踐 D.外向

　　6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的

　　7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作―低關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風格是( )。

　　A.指導(dǎo)式 B.推銷式 C.參與式 D.授權(quán)式

　　8.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為( )。

　　A.知識技能 B.技術(shù)技能 C.概念技能 D.人際技能

　　9.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。

　　A.設(shè)計活動---選擇活動---智力活動 B.選擇階段---確認階段---發(fā)展階段

　　C.智力活動---設(shè)計活動---選擇活動 D.確認階段---發(fā)展階段---選擇階段

　　10. 組織結(jié)構(gòu)體系中的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )

　　A.職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C.層次結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

　　11. 有些企業(yè)喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后知道他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱為( )組織。

　　A.學院型 B.俱樂部型 C.棒球隊型 D.堡壘型

　　12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是( )。

　　A.職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C.層次結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

　　13. 下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是( )。

　　A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程

　　B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

　　C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

　　D.要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

　　14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是( )。

　　A.激勵理論 B.科學管理理論 C.資源學說 D.領(lǐng)導(dǎo)理論

　　15. 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。

　　A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

　　B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工

　　D.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工

　　16.下列關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。

　　A.他們往往心存感激，激情高效地去工作 B.他們的歸屬感一般會下降.

　　c.他們可能會為未來擔憂 D.他們可能會有負罪感

　　17.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃為為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是( )。

　　A.戰(zhàn)略伙伴 B.員工激勵者 C.管理老師 D.變革推動者

　　18.當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預(yù)期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是( )。

　　A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時間序列分析法 D.回歸分析法

　　19.人力資源規(guī)劃的起點是( )。

　　A.人員供給預(yù)測 B.組織目標與戰(zhàn)略分 C.人員需求預(yù)測 D.供需匹配

　　20.根據(jù)( )進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。

　　A.工效學原理 B.人際關(guān)系理論 C.科學管理原理 D.工作特征模型理論

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　　21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。

　　A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

　　B.主觀判斷法是各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

　　C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法

　　D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法

　　22.下列關(guān)于工作公析方法的說法，正確的是( )。

　　A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析

　　B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

　　C.觀察法操作程序簡單且成本低

　　D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

　　23.一個人對自己身份的認識或知覺稱為( )。

　　A.技能 B社會角色 C.自我概念 D.動機

　　24.下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A.工作分析對于績效管理沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)

　　D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持

　　25.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。

　　A.臨界特質(zhì)分析法 B.關(guān)鍵事件法 C.工作要素法 D.能力要求法

　　26.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。

　　A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力

　　C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D.成績評定較為客觀

　　27.智力測驗是用于測量( )的測驗。

　　A.職業(yè)能力 B.人格物質(zhì) C.記憶、推理等一般能力 D.職業(yè)興趣

　　28.下列關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是( )。

　　A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量

　　B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

　　C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率

　　D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高

　　29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。

　　A.結(jié)束面試，整理面試記錄

　　B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　30.關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。

　　A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊 B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀 D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

　　31.有效的績效管理的特征是( )。

　　A.可擴充性 B.抽象性 C.可接受性 D.經(jīng)濟性

　　32.從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個角度關(guān)注組織績效的績效管理方法是()。

　　A.關(guān)鍵事件法 B.平衡計分卡法 C.強制分布法 D.因素比較法

　　33.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。

　　A.社會保險 B.法定假期 C.收入保障計劃 D.住房公積金

　　34.下列關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。

　　A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式

　　B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

　　35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是( )。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　36.為了激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團隊獎勵計劃是( )。

　　A.斯坎倫計劃 B.改進生產(chǎn)盈余計劃 C.拉克收益分享計劃 D.行為鼓勵計劃

　　37.在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。

　　A.單純傭金制 B.混合傭金制 C.超額計件制 D.超額傭金制

　　38.下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是( )。

　　A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃

　　B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃

　　C.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃

　　D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃

　　39.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是( )。

　　A.學徒 B.同事 C老師 D.顧問

　　40.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。

　　A.勞動力供給時間減少 B.勞動力供給時間增加

　　C.勞動力供給人數(shù)減少 D.勞動力供給人數(shù)增加

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　　41.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會( )。

　　A.增加3% B.減少3% C.增加1.2% D.減少1.2%

　　42.在一個以工作小時數(shù)為橫軸、工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為( )。

　　A.平行于橫軸的一條直線 B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線 D.一條向后彎曲的曲線

　　43.如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。

　　A.總互補關(guān)系 B.總替代關(guān)系 C.互補關(guān)系 D.替代關(guān)系

　　44.某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( )。

　　A.5% B.4% C.3% D.2%

　　45.下列關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在

　　B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是，資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量不變

　　C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負的情況

　　D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差

　　46.如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在( )關(guān)系。

　　A.替代 B.互補 C.總替代 D.總互補

　　47.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是( )。

　　A.人力資本投資只有收益，沒有成本

　　B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來

　　C.無論是對國家還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好

　　D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.

　　48.導(dǎo)致上大學的機會成本上升的因素是( )。

　　A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲 B.大學學費上漲

　　C.上大學的人數(shù)增加 D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　49.是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的( )是一致的。

　　A.成本分析模型 B.收益分析模型 C.信號模型 D.投資回報率模型

　　50.下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

　　D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

　　51.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　A.企業(yè) B.人民法院 C.勞動行政部門 D.上級工會

　　52.中心主張是“勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟方向”的勞動關(guān)系理論學派是( )。

　　A.康芒斯的集體行動理論 B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論

　　C.鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論 D.西蒙的決策管理理論

　　53.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當，則( )。

　　A.應(yīng)當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商

　　B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過

　　C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

　　D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　54.非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過( )小時。

　　A.20 B.24 C.30 D.35

　　55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費( )。

　　A.應(yīng)由用人單位交納 B.無須交納

　　C.應(yīng)由敗訴一方交納 D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納

　　56.職工應(yīng)當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當按( )將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

　　A.日 B.周 C.月 D.年

　　57.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。

　　A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議

　　B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議

　　C.大學生黃某與某公司因?qū)嵙晥蟪臧l(fā)生爭議

　　D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議

　　58.用人單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起( )日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

　　A.3 B.7 C.10 D.15

　　59.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處( )的罰款。

　　A.100元以上1000元以下 B.500元以上3000元以下

　　C.1000元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下

　　60.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計算。

　　A.違法行為發(fā)生之日 B.違法行為終了之日 C.勞動者舉報之日 D.立案之日

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　　二、多項選擇題

　　61.下列關(guān)于參與決策的說法，正確的是( )。

　　A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

　　B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要

　　C.當工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合

　　D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞

　　E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域

　　62.下列關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是( )。

　　A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出

　　B.交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從

　　C.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效

　　D.改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景

　　E.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風格來影響員工和團隊的績效

　　63.根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為( )。

　　A.指導(dǎo)型 B.概念型 C.分析型 D.行為型 E.合作型

　　64.下列關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是( )。

　　A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式

　　B.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計

　　C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計

　　D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的

　　E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

　　65.下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( )。

　　A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

　　B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

　　C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

　　D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

　　E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

　　66.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是( )。

　　A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

　　B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

　　D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

　　E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義

　　67.當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ? )。

　　A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包 B.裁員

　　C.進行外部招聘，包括返聘退休人員 D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的新長點

　　E.延長工作時間，鼓勵員工加班

　　68.下列關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。

　　A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的

　　D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表

　　69.下列關(guān)于職位說明書的說法，正確的是( )。

　　A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

　　B.工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述

　　C.工作描述是對任職者的要求

　　D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求

　　E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)

　　70.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A.社會角色 B.知識 C.技能 D.自我概念 E.動機/需要

　　71.下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是( )。

　　A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐 B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

　　C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

　　E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

　　72.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是( )。

　　A.現(xiàn)股計劃 B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃

　　C.期股計劃 D.績效加薪計劃 E.期權(quán)計劃.

　　73.薪酬成本控制的方法有( )。

　　A.控制雇用量 B.控制基本薪酬

　　C.控制差旅支出 D.控制福利支出 E.控制獎金

　　74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有( )。

　　A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容

　　B. 結(jié)果評拈是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標

　　C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容

　　D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標

　　E.結(jié)果評估中的硬指標易于衡量和量化

　　75.對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括( )。

　　A.人口總量 B.勞動力參與率

　　C.失業(yè)率 D.就業(yè)率 E.平均周工作時間

　　76.若其他條件相同，則( )，進行人力資本投資的合理性越強。

　　A.人力資本投資后獲得收益的時間越長 B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資前后的收入差別越大 D.人力資本投資的機會成本越高

　　E.人力資本投資的總量越大

　　77.職工一方與用人單位平等協(xié)商訂立集體合同時，( )可以擔任職工一方集體協(xié)商代表。

　　A.用工單位工會主席 B.企業(yè)代表

　　C.人民法院代表 D.勞動行政部門代表 E.職工代表

　　78.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當回避。

　　A.與案件有利害關(guān)系 B.接受代理人請客送禮

　　C.促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議 D.私自會見當事人 E.是仲裁委員會主任

　　79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔的法定義務(wù)包括( )。

　　A.應(yīng)當向被派遣勞動者收取管理費 B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 D.支付加班費、績效獎金

　　E. 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制

　　80.用人單位對( )不服，不能申請行政復(fù)議。

　　A.人民法院做出的行政判決 B.勞動爭議仲裁委員會做出調(diào)整協(xié)議

　　C.勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論 D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)

　　E.勞動行政部門工傷認定決定

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　　三、案例分析題

　　(一)

　　為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　81.路徑一目標理論的提出者是( )。

　　A.羅伯特?豪斯 B.伯恩斯 C.麥克格雷斯 D.布萊克

　　82.在路徑----目標理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。

　　A.下屬的經(jīng)驗 B.領(lǐng)導(dǎo)的成就 C.下屬的能力 D.領(lǐng)導(dǎo)者的個性

　　83.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員

　　B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程

　　C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念

　　D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

　　(二)

　　某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題

　　84.下列關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( )。

　　A.中層與基層管理人員需要補充2人 B.銷售人員需要補充4人

　　C.文職人員需要補充5人 D.生產(chǎn)維修人員需要補充111人

　　85.小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是( )。

　　A.10年后組織人員的總需求 B.現(xiàn)有人員數(shù)量

　　C.l年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員的數(shù)量

　　86.小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。

　　A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B.年度人力資源計劃 C.培訓(xùn)規(guī)劃 D.晉升規(guī)劃

　　(三)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。(2)總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。(3)面試。如果總經(jīng)理有時間，就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　87.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。

　　A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務(wù)

　　C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D.簡歷篩選標準過于簡單

　　88.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。

　　A.篩選申請材料 B.筆試 C.面試 D.試用期考察

　　89.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

　　A.沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準 B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點

　　C.對面試過程不夠重視 D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

　　(四)

　　某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放緩，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn);二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　90.勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有( )。

　　A.勞動力隊伍的身體健康狀況 B.勞動者的平均工資水平

　　C.勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度 D.勞動力隊伍的人數(shù)

　　91.一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的( )。

　　A.人口總量 B.勞動力參與率 C.人口地域分布 D.平均周工作時間

　　92.教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響。下列關(guān)于這種影響的說法，正確的是( )。

　　A.如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)

　　B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少

　　C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少

　　D.長時間內(nèi)其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少

　　93.有利于中國勞動者就業(yè)的情況是( )。

　　A.中國勞動者的勞動力需求比較小

　　B.發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

　　C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性

　　D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達國家勞動者等)的供給彈性比較小

　　(五)

　　某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，預(yù)計到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　94.對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有( )。

　　A.采取行為錨定法進行績效評價 B.選擇客觀的財務(wù)指標作為績效評價指標

　　C.只選擇直接上級作為績效評價的主體 D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進的標桿

　　95.對于該公司業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有( )。

　　A.采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法 B.績效評價的主體多元化

　　C.適當拉長績效考核的周期 D.將績效考核結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進

　　96.該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有( )。

　　A.績效計劃的制訂是自下而上進行的

　　B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

　　C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

　　D.制訂績效計劃的時間周期過長

　　97.對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有( )。

　　A.績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠發(fā)展

　　B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

　　C.采取基于員工特征的績效考核方法

　　D.以同事作為考核的主體

　　(六)

　　某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　98.下列關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是( )。

　　A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司

　　B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

　　C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司

　　D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

　　99.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量

　　B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者

　　C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任

　　D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議

　　100.該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是( )。

　　A.在小張無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助

　　B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同

　　C.在小張無工作期間，該公司按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準向其按月支付報酬

　　D.該公司可以隨時解除與小張簽訂的勞動合同

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　　全真模擬試卷(二)參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.D 馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足時，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　2.C 弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。

　　3.C 生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應(yīng)。關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重的需要”相對應(yīng)。各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。ERG理論的變通性尤其有助說說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。

　　4.C 期望理論可以用“動機=效價×期望×工具”來加以表述。

　　5.C 吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向且有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

　　6.A領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　7.A 赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風格。指導(dǎo)式(高工作―低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責，指示員工做什么、如何做;推銷式(高工作―高關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為;參與式(低工作―高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利和溝通;授權(quán)(低工作―低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。

　　8.C 概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。

　　9.C 赫伯特?西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。

　　10.C層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

　　11.A 學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

　　12.C 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：(1)職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系：(2)層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);(3)部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);(4)職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關(guān)系。

　　13.B 全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持;全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。

　　14.C 資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持，這一觀點的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領(lǐng)域，架起了兩個領(lǐng)域之間的橋梁。

　　15.A 采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力，因此人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。

　　16.A 管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作。但事實卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

　　17.D 人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關(guān)注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未必發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵者和變革推動者。

　　18.B 比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　19.B 在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中，首先是對組織的戰(zhàn)略目標進行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

　　20.C 根據(jù)科學管理原理進行工作設(shè)計，效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位。

　　21.B 主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。

　　22.D 訪談法又稱為面談法，是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到了工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全影描述。功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。

　　23.C 技能是指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。社會角色是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。人格特質(zhì)是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機/需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

　　24.B 工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”

　　25.B 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。

　　26.A 論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。

　　27.A 智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力、智力的高低不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。

　　28.A 工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。工作豐富化的優(yōu)點是：可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率。但是這種方法也存在一些缺點：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

　　29.C 面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應(yīng)聘者的情況進行實際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。

　　30.D 績效反饋面談的目的包括：向員工反饋績效結(jié)果，向員工傳遞組織遠景目標，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準備。

　　31.C 有效的績效管理應(yīng)當具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。 .

　　32.B 平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習發(fā)展角度。

　　33.C 法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。

　　34.C 傭金制是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定。這種薪酬制度的優(yōu)點是，把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作業(yè)績直接掛鉤，同時薪酬管理的成本也比較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的波動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

　　35.A 薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　36.B 改進生產(chǎn)盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵員工完成績效目標。

　　37.B 混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。

　　38.B 持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。

　　39.C 在職業(yè)發(fā)展維持期，發(fā)展任務(wù)是維持成就感，更新技能;活動是訓(xùn)練、幫助、政策制定;身份是老師。

　　40.A 工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　41.C 供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=(工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工時)%/(工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率)%。

　　42.A 個工勞動力供給曲線提示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

　　43.A 如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。

　　44.A就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實際勞動力人口或經(jīng)濟活動人口。

　　45.D 在經(jīng)濟學中，新增一個工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動力的邊際實物產(chǎn)出(MPL)，簡稱為“勞動力的邊際產(chǎn)出量”。勞動力的邊際產(chǎn)出量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至會變?yōu)榱?。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常是指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。需要提起注意的是，邊際產(chǎn)出量最終將會下降，并不是因為新增加的工作本身技術(shù)較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多的勞動力。

　　46.D如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。

　　47.B　人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。

　　48.A 大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

　　49.C 盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產(chǎn)率高低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率高，那么企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預(yù)測準確率比較高的好方法。

　　50.C 一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓(xùn)使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠提到提高。而特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況，也就是說，特殊培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動者招收過來，也不會使自己的生產(chǎn)率得到提高。然而，在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。

　　51.D 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　52.B 韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟方向。

　　53.C 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　54.B 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　55.B 為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經(jīng)濟負擔，同時保障勞動爭議仲裁機構(gòu)的工作經(jīng)費，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障”。

　　56.C 職工應(yīng)當繳納的社會保險費用由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

　　57.D 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間、國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。

　　58.D 用人單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

　　59.B 用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。

　　60.B 如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計算。

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　　二、多項選擇題

　　61. ABD 實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔更多的責任。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。當工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。

　　62.ABDE 交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風格來影響員工(如增強員工的動機)和團隊(如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突)的績效。

　　63.ABCD 價值取向與模糊耐受性這兩個維度各有高低的區(qū)分，組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。

　　64.ADE 組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究。現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的。，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。

　　65. ABCD 職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯，又包括由個人主動進行的職生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生活管理。積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

　　66.ACE 組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。

　　67. ACE 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓時期，需要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率;(3)延長工作時間，讓員工加班加點;(4)降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給;(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

　　68. ABDE 馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測。使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。分析的第一步是編制一個人員變動表，表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。

　　69.ABDE 職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當它作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。

　　70.ADE 知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;