熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類。其中，基本需要包括( )。

　　A.生理需要和安全需要

　　B.生理需要、安全需要以及歸屬和愛(ài)的需要

　　C.歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要

　　D.尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要

　　2.弗羅姆的期望理論稱個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度為( )。

　　A.效價(jià) B.報(bào)酬 C.期望 D.工具

　　3.目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)( )制定具體、可行而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

　　A.群體共同參與 B.領(lǐng)導(dǎo)層 C.中層部門 D.自下而上

　　4.績(jī)效薪金制同( )關(guān)系比較密切。

　　A.期望理論 B.強(qiáng)化理論 C.雙因素理論 D.公平理論

　　5.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的觀點(diǎn)出自 ( )。

　　A.交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 B. 特質(zhì)理論

　　C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D. 路徑――目標(biāo)理論

　　6.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為( )。

　　A.團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配

　　B.領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的

　　C.領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感

　　D.團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

　　7.“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素”，這一結(jié)論是由( )提出的。

　　A.托馬斯?卡約爾 B.斯道格迪爾 C.羅伯特?豪斯 D.費(fèi)德勒

　　8.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效( )的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。

　　A.人際技能 B.技術(shù)技能 C.概念技能 D.管理技能

　　9.“完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系”指的是( )。

　　A.職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C.職權(quán)結(jié)構(gòu) D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

　　10.組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其( )所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

　　A.戰(zhàn)略目標(biāo) B. 運(yùn)行方式 C.崗位職責(zé) D. 分布規(guī)模

　　11.組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作是( )。

　　A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則 B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

　　c.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架 D.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

　　12.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于他們的行為方式和( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)體制 B.管理風(fēng)格 C.戰(zhàn)略水平 D.決策模式

　　13.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )

　　A.變革 B.匹配 C.穩(wěn)定 D.投入

　　14.按照密歇根大學(xué)的大衛(wèi).尤里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。

　　A.變革推動(dòng)者 B.管理老師 C.戰(zhàn)略伙伴 D.員工激勵(lì)者

　　15.在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是( )。

　　A.向人力資源部門提交需求計(jì)劃 B. 匯總各部門的需求計(jì)劃

　　C.擬訂平衡供需的計(jì)劃 D. 預(yù)測(cè)公司的人員供給

　　16.在績(jī)效管理過(guò)程中人力資源管理部門的職責(zé)是( )。

　　A.與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B保存考核結(jié)果

　　C.參加考核者的培訓(xùn) D.具體實(shí)施本部門的考核

　　17.關(guān)于人力資源規(guī)劃的重要作用的描述，不正確的是( )。

　　A.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制 B.有助于組織人員穩(wěn)定

　　C.有助于降低人力資本的開支 D.有助于提高組織績(jī)效

　　18.人力資源需求預(yù)測(cè)程序的第一步是( )。

　　A.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量

　　B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷

　　C.估算各職能工作活動(dòng)的總量

　　D.預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

　　19.集中型的人力資源信息系統(tǒng)是指( )

　　A.有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系

　　B.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。

　　C.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起，同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用

　　D.既有一個(gè)中心裝置，又有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)

　　20.由多名老師采取多輪、匿名方式對(duì)組織未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是( )

　　A.德?tīng)柗品?B. 時(shí)間序列分析法 C. 比率分析法 D. 回歸分析法

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　　21.在工作分析中，不屬于中層管理者應(yīng)明確的是( )。

　　A.是否了解工作分析的必要性 B.工作分析對(duì)本部門的影響是什么

　　c.在工作分析中，自己的責(zé)任是什么 D.工作分析的目標(biāo)是什么

　　22.下列對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷特點(diǎn)的描述，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.一般由求職者主動(dòng)遞交給企業(yè) B.形式靈活，有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)

　　C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格 D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　23.( )是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用的最廣泛，而且被認(rèn)為最有效的一種評(píng)估形式。

　　A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 角色扮演 C.文件筐作業(yè) D. 管理游戲

　　24差異化戰(zhàn)略的核心是( )。

　　A.不斷開拓新市場(chǎng) B.細(xì)分市場(chǎng)

　　C.獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù) D.以最低的單位成本價(jià)格為價(jià)格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品

　　25.在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。

　　A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn) B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關(guān)系

　　C.整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表 D. 做出錄用決策

　　26.績(jī)效改進(jìn)的方法中，通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平方法是( )。

　　A.標(biāo)桿超越 B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C.ISO質(zhì)量管理體系 D.六西格瑪管理

　　27.績(jī)效反饋面談的最終目的是( )。

　　A.告知結(jié)果 B.績(jī)效改進(jìn) C.員工滿意 D.營(yíng)造氛圍

　　28.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行( )。

　　A.薪酬的調(diào)查 B.工作分析 C.職位評(píng)價(jià) D.薪酬預(yù)算

　　29.( )是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。

　　A.薪酬比較比率 B.薪酬區(qū)間滲透度 C.薪酬變動(dòng)比率 D.薪酬變動(dòng)范圍

　　30.下列關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

　　B.績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程

　　D.績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)須人力資源部門的參與

　　31.福利計(jì)劃的成本控制方法不包括( )。

　　A.福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)觸 B.核心福利計(jì)劃

　　C.傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn) D.福利項(xiàng)目開發(fā)

　　32.( )是培訓(xùn)與開發(fā)體系患最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　A.效果評(píng)估 B.反應(yīng)評(píng)估 C.投資收益評(píng)估 D.工作行為評(píng)估

　　33. ( )是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

　　A成本收益 B.反映評(píng)估 C.效果如何 D.學(xué)習(xí)態(tài)度

　　34.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)的職業(yè)生涯是( )。

　　A.技術(shù)/職能能力型 B.管理能力型 C.創(chuàng)造型 D.自主獨(dú)立型

　　35. 下列關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

　　B.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門為單位開展

　　C.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核

　　36.對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者( )。

　　A.減少勞動(dòng)收入 B.減少勞動(dòng)力供給時(shí)間 C.減少享受閑暇 D.增加勞動(dòng)力供給時(shí)間

　　37.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式。

　　A.勞動(dòng)密集型 B.資本密集型 C.時(shí)間密集型 D.商品密集型

　　38.關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)利潤(rùn)最大化的雇用水平，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　A.企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線

　　B.由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點(diǎn)所決定

　　C.競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的上升部分

　　D.資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變

　　39.如果某種勞動(dòng)力成本占總成本的比重很大，那么，該種勞動(dòng)力需求的自身工資彈性通常是( )。

　　A.較低的 B.較高的 C.零 D.一般的

　　40.下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)

　　C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目

　　D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線

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　　41.由于教育有著巨大的外部性，所以世界各國(guó)政府以及各種社會(huì)組織對(duì)教育都極為重視。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進(jìn)行平衡，以使人力資本投資與物力資本投資的( )達(dá)到平衡。

　　A.投資金額 B.社會(huì)收益 C.社會(huì)收益 D.社會(huì)成本

　　42.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在( )。

　　A受訓(xùn)者生產(chǎn)率提高 B.受訓(xùn)者私人利益上的提高

　　C受訓(xùn)者社會(huì)地位的提高 D.企業(yè)聲望的提升

　　43.實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。

　　A.不存在任何關(guān)系 B.存在著一種正相關(guān)關(guān)系

　　C.存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系 D.存在著一種相等關(guān)系

　　44.社會(huì)保險(xiǎn)的投保人一般為( )。

　　A.國(guó)家 B.社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) C.用人單位 D.勞動(dòng)者

　　45.如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為( )

　　A.0.33 B. 0.5 C. 1.5 D. 1

　　46.下列養(yǎng)老保險(xiǎn)的種類，《社會(huì)保險(xiǎn)法》未提到的是( )。

　　A.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B.新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)

　　C.城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) D.福利養(yǎng)老

　　47.下列表述中不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是( )。

　　A.勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系

　　B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系

　　C.勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系

　　D.勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的

　　48.按照有關(guān)規(guī)定( )集體合同生效。

　　A.勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的

　　B.經(jīng)過(guò)政府主管部門批準(zhǔn)

　　C.經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論通過(guò)

　　D.雙方代表簽字后

　　49.被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照( )標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　A.公司的最低工資 B.被派遣勞動(dòng)者的正常工資

　　C.所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn) D.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　50.在美國(guó)等一些國(guó)家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來(lái)說(shuō)，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。

　　A. 直接成本 B. 機(jī)會(huì)成本 C. 心理成本 D. 心理收益

　　51.勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)從( )其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　A勞動(dòng)者認(rèn)為 B.人民法院認(rèn)定 C.知道或者應(yīng)當(dāng)知道 D.用人單位承認(rèn)

　　52.在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào).解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由( )為當(dāng)事人。

　　A.主管部門 B.合并后的單位 C.開辦單位 D.合并前單位的主管部門

　　53.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為( )。

　　A.男年滿60周歲，女工人年滿50周歲 B.男年滿60周歲，女干部年滿55周歲

　　C.男年滿55周歲，女工人年滿45周歲 D.男年滿50周歲，女年滿45周歲

　　54.以下不屬于認(rèn)定工傷的情形的有( ) 。

　　A.工作時(shí)間后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾性工作受到事故傷害的

　　B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

　　C.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的

　　D.患職業(yè)病的

　　55.下列關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A. 用人單位應(yīng)當(dāng)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者

　　B.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度

　　C.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度

　　D.工會(huì)無(wú)權(quán)對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見(jiàn)

　　56.勞動(dòng)關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動(dòng)法的規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定而應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，稱為( )

　　A.行政責(zé)任 B.民事責(zé)任 C.刑事責(zé)任 D.經(jīng)濟(jì)責(zé)任

　　57.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付( )的工資。

　　A.1.5倍 B.2倍 C.3倍 D.2.5倍

　　58.勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成;對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)( )個(gè)工作日。

　　A.10 B.20 C.30 D.60

　　59.下列對(duì)有限理性模型表述錯(cuò)誤的是( )

　　A.在選擇備選方案時(shí),決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果

　　B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型

　　C.決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案

　　D.與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上

　　60.下列關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，正確的是( )

　　A. 非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期是1個(gè)月

　　B.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同

　　C.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期

　　D.非全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61.推行參與管理要有成效必須符合的條件包括( ) 。

　　A.在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與 B.員工參與的問(wèn)題不必與其自身利益相關(guān)

　　C.員工必須具有參與的能力 D.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

　　E.組織文化必須支持員工參與

　　62.特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在( ) 。

　　A.忽視了下屬的需要 B.忽視了情境因素

　　C.沒(méi)有指出固有的特質(zhì) D.沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性

　　E.沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果

　　63.組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下含義( )。

　　A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

　　B.組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織效益最大化的一種手段

　　C.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系

　　D.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

　　E.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責(zé)

　　64.組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于( )。

　　A.管理層的價(jià)值觀 B.對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度

　　C.企業(yè)目標(biāo) D.員工技能的性質(zhì) E.人力資源服務(wù)外包的可能性

　　65.矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有( )。

　　A.一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) B. 組織內(nèi)部存在兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)

　　C.組織的穩(wěn)定性強(qiáng) D.產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣

　　E.機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡(jiǎn)，用人較少

　　66.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能是( )。

　　A,為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 B.為管理部門的決策提供各種報(bào)告

　　C確保組織對(duì)環(huán)境做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) D.為績(jī)效評(píng)價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)

　　E.為其他人力資源管理活動(dòng)提供信息

　　67.下列屬于通用的工作分析方法( )。

　　A.主題家會(huì)議法 B.職位分析法

　　C.訪談法 D.工作要素法 E.問(wèn)卷調(diào)查法

　　68.當(dāng)出現(xiàn)( )的情況的時(shí)候，需要進(jìn)行工作分析。

　　A.新企業(yè)成立

　　B.新的職位產(chǎn)生

　　C.新技術(shù)、新方法出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化

　　D.新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化E.組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化

　　69.工作特征模型包含的核心維度有( )。

　　A.反饋性 B.任務(wù)明確性 C.技能多樣性 D.自主性 E.任務(wù)的重要性

　　70.下列關(guān)于評(píng)價(jià)中心的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的老師

　　B.評(píng)估者與被評(píng)估者雙方相互質(zhì)疑，不能相互信賴

　　C.評(píng)估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評(píng)價(jià)訓(xùn)練

　　D.評(píng)估人員應(yīng)對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉

　　E.評(píng)估人員應(yīng)隨時(shí)對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)

　　71.典型的績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)通常包括的內(nèi)容有( )。

　　A.收集資料 B.定好基調(diào)

　　C.探討績(jī)效現(xiàn)狀 D.尋找改進(jìn)績(jī)效的方法 E.給予信心

　　72.關(guān)于職位評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　A.職位評(píng)價(jià)即工作分析 B.職位評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)

　　C.職位評(píng)價(jià)是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題 D.職位評(píng)價(jià)的目的在于判定職位的相對(duì)價(jià)值

　　E.職位評(píng)價(jià)是為;薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　73.管理層的培訓(xùn)與開發(fā)職責(zé)包括( )。

　　A.關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展

　　B.關(guān)注下屬的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃

　　C.提供給下屬發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)

　　D.提供給下屬爭(zhēng)取升職的機(jī)會(huì)E知曉每一位管理人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

　　74.假定成年人和青少年在生產(chǎn)過(guò)程中是可以互相替代的，那么( )。

　　A.如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少

　　B.如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則兩個(gè)勞動(dòng)群體之間是總替代關(guān)系

　　C.如果青少年工資率下降的規(guī)模數(shù)應(yīng)大于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少

　　D如果青少年工資率下降規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則兩個(gè)勞動(dòng)群體之間是總替代

　　E.如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的失業(yè)率減少

　　75.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括( )。

　　A.家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇

　　B.勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者

　　C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡

　　D.家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái)

　　E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式

　　76.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可以分為( )。

　　A行政適用 B.司法適用 C.企業(yè)適用 D.仲裁和調(diào)解 E.訴訟

　　77.根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)法律規(guī)定，用人單位承擔(dān)的義務(wù)主要有( )。

　　A為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障 B.履行勞動(dòng)合同

　　C.為勞動(dòng)者組建工會(huì) D.按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資及各項(xiàng)待遇

　　E.完成勞動(dòng)任務(wù)

　　78.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括( )。

　　A.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議

　　B.有權(quán)選擇勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

　　C.在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中≯有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避

　　D.當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不受理仲裁申請(qǐng)時(shí)，有權(quán)要求其做出說(shuō)明

　　E.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前不能反悔.

　　79.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，國(guó)家建立(　　)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助。

　　A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B.基本醫(yī)療保險(xiǎn) C.工傷保險(xiǎn)　　　 D.失業(yè)保險(xiǎn)　　　E.教育保險(xiǎn)

　　80.下列關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定

　　B.失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　C.失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

　　D.失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)平均工資水平

　　E.失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

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　　三、案例分析題

　　(一)

　　H公司是5年前成立的一個(gè)公司，剛成立的時(shí)候規(guī)模較小，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，規(guī)模逐步擴(kuò)大。與此同時(shí)，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此，指派吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對(duì)人力資源管理也缺乏足夠的知識(shí)。為了完成任務(wù)，他擬定了幾個(gè)需要搞清楚的問(wèn)題.向老師進(jìn)行請(qǐng)教，請(qǐng)你幫助回答。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　81.在一個(gè)公司中，人力資源管理部門應(yīng)起到的角色有( )。

　　A.變革的主導(dǎo)者 B.員工的激勵(lì)者 C.管理者 D.戰(zhàn)略伙伴

　　82.作為優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的能力特征主要有( )。

　　A.人力資源管理實(shí)施的知識(shí)與能力 B.高超的領(lǐng)導(dǎo)能力

　　C.商業(yè)知識(shí) D.管理變革能力

　　83.關(guān)于人力資源經(jīng)理的職權(quán)說(shuō)法正確的是( )。

　　A.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能

　　B.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有與直線經(jīng)理相似的直線職能

　　C.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能

　　D.人力資源經(jīng)理的直線職能包括：在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的直線職能

　　84.下列屬于人力資源管理部門的工作是(　　)。

　　A.對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 B.具體實(shí)施部門的績(jī)效考核

　　C.組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃　　　　 D.與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　85.美國(guó)學(xué)者菲利普新研究開發(fā)了人力資源有效性指數(shù)，并且發(fā)現(xiàn)和證實(shí)了可以用來(lái)衡量人力、資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，它們包括(　　)。

　　A.缺勤率和流動(dòng)比率 B.內(nèi)在滿意度

　　C.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 D工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用

　　(二)

　　小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)3年了，該公司在以前不很重視績(jī)效考評(píng)。去年，公司引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，公司考評(píng)制度開始建立起來(lái)。去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要找他談話，小王很不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王比較“內(nèi)向”，除了工作上的問(wèn)題，他不經(jīng)常與他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上是肯定的，同時(shí)也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的。小王離開上司辦公室時(shí)感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，感到非常震驚，并且難以置信。書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王很是不安和苦惱。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　86.下列對(duì)案例中提到的績(jī)效反饋面談理解正確的是(　　)。

　　A.績(jī)效反饋面談實(shí)際上沒(méi)有能夠使得管理者和被管理者就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致

　　B.績(jī)效反饋面談最終必然能促使小王改進(jìn)績(jī)效

　　C.人力資源部門可能需要對(duì)評(píng)估者和被評(píng)估者再進(jìn)行一些績(jī)效考核培訓(xùn)

　　D.績(jī)效反饋面談對(duì)于績(jī)效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)起到推動(dòng)的作用

　　87.下列關(guān)于績(jī)效反饋面談的技巧理解錯(cuò)誤的是( )。

　　A.在反饋面談中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，了解員工的想法

　　B.績(jī)效反饋面談進(jìn)行的時(shí)間、地點(diǎn)不會(huì)影響溝通的效果

　　C.管理者在進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)應(yīng)當(dāng)做到開誠(chéng)布公，觀點(diǎn)要公正，不帶偏見(jiàn)

　　D.績(jī)效反饋面談的最終目的是使員工接受績(jī)效考核結(jié)果

　　(三)

　　A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對(duì)所有職位的薪資按比例進(jìn)行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒(méi)有減少，員工工作積極性并沒(méi)有得到預(yù)期的提高，人才引進(jìn)缺乏進(jìn)展。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　88.A公司為了設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行( )。

　　A.薪酬調(diào)查 B.工作分析 C.工作評(píng)價(jià) D.確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　89.當(dāng)A公司采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略時(shí)，其薪酬制度的特征應(yīng)包括( )。

　　A.在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬

　　B.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的政策

　　C.在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對(duì)較低

　　D.薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益

　　90.A公司的薪酬體系沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的的原因在于.( )。

　　A.公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有依照科學(xué)的方法進(jìn)行

　　B.A公司在沒(méi)有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的相對(duì)值

　　C.A公司沒(méi)有進(jìn)行薪酬調(diào)查

　　D.A公司的人才結(jié)構(gòu)不合理

　　(四)

　　小朱擔(dān)任技術(shù)開發(fā)部門主管之后，預(yù)見(jiàn)到今后5年IT業(yè)的技術(shù)開發(fā)業(yè)務(wù)會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，他建議董事長(zhǎng)派幾名年輕技術(shù)人員到國(guó)外學(xué)習(xí)新的技術(shù)。指示人力資源部進(jìn)行詳細(xì)的決策分析之后，董事長(zhǎng)最后采納了他的建議。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　91.董事長(zhǎng)在做出決策之前，指示人力資源部所做的決策分析是對(duì)( )進(jìn)行的權(quán)衡考慮。

　　A.培訓(xùn)結(jié)果 B.成本一收益 C.人員素質(zhì) D.生產(chǎn)一培訓(xùn)

　　92.董事長(zhǎng)采納了小朱的建議是因?yàn)? )。

　　A.B-S>C B.C-S>B C.S-B>C D.B>C

　　(B――培訓(xùn)與開發(fā)將會(huì)給組織帶來(lái)的收益，C――培訓(xùn)與開發(fā)的支出，S――組織支付給員工的加薪)

　　(五)

　　某中部城市，對(duì)本市的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)了三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)勞動(dòng)力無(wú)限供給局面;第二，目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰.退，該市的勞動(dòng)力需求受到了一定的影響;第三，該市級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供給不足的問(wèn)題。

　　根據(jù)以上資料回答下列問(wèn)題：

　　93.該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出一種( )形狀。

　　A.向后彎曲 B.水平 C.自左下方向右上方傾斜 D.垂直

　　94.經(jīng)濟(jì)衰退可能對(duì)該市勞動(dòng).者的勞動(dòng)力供給決策產(chǎn)生(　　)。

　　A.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng) B.收入效應(yīng) C.替代效應(yīng)　　　D.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　95.該市對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求人數(shù)為5000人，而目前的高級(jí)技術(shù)工人勞動(dòng)力供給只有4000人。假定該市高級(jí)技術(shù)工人目前的平均工資水平為每小時(shí)12元，那么，市場(chǎng)的平均工資水平應(yīng)( )才有助于實(shí)現(xiàn)供需平衡。

　　A.保持原有工資不變 B.提高到每小時(shí)25元

　　C.下降到每小時(shí)10元　　 D. 在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，每小時(shí)提高3元

　　(六)

　　某個(gè)跨國(guó)企業(yè)2009年拿出占其營(yíng)業(yè)收入1.5 %的資金，約10億元用于員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，面對(duì)巨額開支，公司高層要求人力資源管理部門評(píng)估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否有足夠的回報(bào)率。為了回答這個(gè)問(wèn)題，人力資源管理部門采取了評(píng)估措施，證明對(duì)員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，確保公司吸引、激勵(lì)并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　96.在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的直接成本包括(　　)。

　　A.受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi) B.租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用

　　C.利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的成本 D.受訓(xùn)者的住宿費(fèi)和伙食費(fèi)

　　97.下列關(guān)于特殊培訓(xùn)的成本和收益安排的說(shuō)法，正確的有( )。

　　A.在培訓(xùn)期間，企業(yè)按員工在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來(lái)支付工資

　　B.在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率

　　C.在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來(lái)支付較高的工資

　　D.在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)不會(huì)完全按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來(lái)支付較高的工資

　　98.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在( )。

　　A.企業(yè)生產(chǎn)條件的改變 B.企業(yè)精神的提高

　　C.職工學(xué)歷的提高 D.受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高

　　(七)

　　1994年，嚴(yán)先生經(jīng)人介紹到B公司打工，做倉(cāng)儲(chǔ)、搬運(yùn)貨物等體力工作。2004年4月，B公司通知全體員工，讓他們都與宏盛勞動(dòng)事務(wù)咨詢公司簽訂勞動(dòng)合同，并由該公司代發(fā)工資、上保險(xiǎn)。通知還說(shuō)，不簽合同的員工公司將被辭退。在公司的壓力下，員工都與那家咨詢公司簽訂理論勞動(dòng)合同。2005年5月11日，嚴(yán)先生在一次配貨過(guò)程中，由于過(guò)度勞累忘記貼標(biāo)簽，被公司波“違反揀貨操作過(guò)程”辭退。由于長(zhǎng)年在B公司的冷藏庫(kù)工作的嚴(yán)先生患上了風(fēng)濕病，嚴(yán)先生要求公司向他支付11年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求公司補(bǔ)繳他的勞動(dòng)保險(xiǎn)。 B公司不予理會(huì)，拒不承認(rèn)他們之間存在著勞動(dòng)關(guān)系，并稱嚴(yán)先生告錯(cuò)了對(duì)象。經(jīng)多次索要未果的情況下，嚴(yán)先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)仲裁。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題

　　99.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，就嚴(yán)先生的情況，下列表述正確的是(　　)。

　　A.B公司與嚴(yán)先生沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系 B.公司與嚴(yán)先生建立了勞動(dòng)關(guān)系

　　C.宏盛勞動(dòng)事務(wù)咨詢公司與嚴(yán)先生建立了勞動(dòng)關(guān)系 D.宏盛勞動(dòng)事務(wù)咨詢公司是勞務(wù)派遣單位

　　100.對(duì)于工作期間對(duì)嚴(yán)先生的身體造成的損害，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)(　　)。

　　A.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　C.工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照

　　D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

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熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　全真模擬試卷(五)參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.B 五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次(生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要)為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要。

　　2.A 效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。

　　3.A 目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

　　4.A 績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。

　　5.B 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的。

　　6.A 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。

　　7.B 斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對(duì)于1948-1970年間的163項(xiàng)研究的分析結(jié)果，變?yōu)榍‘?dāng)?shù)刂赋?，人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。

　　8.A 人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。

　　9.A 職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系。

　　10.B 組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

　　11.B 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作。

　　12.B組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。

　　13.B 匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。

　　14.C戰(zhàn)略伙伴。指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制度中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。

　　15.A 人力資源管理部門和非人力資源管理部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)的大致分工為：人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是，匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測(cè)公司的人員需求;預(yù)測(cè)公司的人員供給;擬定平衡供需的計(jì)劃。非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是，向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃。

　　16.B 在績(jī)效管理過(guò)程中人力資源管理部門的職責(zé)有：制定績(jī)效管理體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等;指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn);對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn);組織考核的實(shí)施;處理員工對(duì)考核的申訴;保存考核結(jié)果;根據(jù)考核結(jié)果做出相關(guān)決策。

　　17.D 人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用(1)有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定;(2)有助于組織人員穩(wěn)定;(3)有助于降低人力資本的開支。

　　18.D 人力需求預(yù)測(cè)在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序，具體程序?yàn)椋?1)預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況;(2)估算各職能工作活動(dòng)的總量;(3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;(4)確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　19.B 集中型的人力資源信息系統(tǒng)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。

　　20.A 德?tīng)柗品ㄓ址Q老師決策術(shù)，是老師們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是：第一，吸取和綜合了眾多老師的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行，從而使老師們可以獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾行為;第三，采取了多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪反復(fù)，老師們的意見(jiàn)趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。

　　21.D 中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性?工作分析對(duì)本部門的影響是什么?在工作分析中自己的責(zé)任是什么?

　　22.C 簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒(méi)有嚴(yán)格、統(tǒng).的規(guī)格∽j簡(jiǎn)歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人筒：歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。

　　23.C 文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

　　24.C 差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。

　　25.B 面試初始階段。在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。

　　26.D六西格瑪管理通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平。

　　27.B面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　28. C職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

　　29.B 薪酬區(qū)間滲透是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。

　　30.D 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃正是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略的?？?jī)效計(jì)劃還是主管人員與員工在績(jī)效年開始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不能人群的參與：人力資源部門對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程。

　　31.B 福利計(jì)劃的成本控制：(1)福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制;(2)傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn);(3)福利項(xiàng)目開發(fā)。

　　32.A 由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　33.C 結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

　　34.B 施恩認(rèn)為職業(yè)生涯有以下五種基本類型：(1)技術(shù)能力型(2)管理能力型。其特點(diǎn)是追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好：具有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn);具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)。但對(duì)組織有很大的依賴性。(3)安全穩(wěn)定型。(4)自主獨(dú)立型(5)創(chuàng)造型。

　　35.A 傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常是嚴(yán)格按照部門來(lái)進(jìn)行的，如果打破部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無(wú)論員工在哪都能進(jìn)行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化?？己说哪繕?biāo)要包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等。對(duì)于性質(zhì)相同的部門要采用同一評(píng)價(jià)的方法，使考核結(jié)果具有可比性?？己说氖侄我矐?yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)價(jià)卡片、績(jī)效目標(biāo)資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

　　36.B 工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。

　　37.C 家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類;即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候，家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大，而使用購(gòu)買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。

　　38.B不論工資率如何，利潤(rùn)最大化雇用水平都是由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點(diǎn)所決定的。

　　39.B 總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。

　　40.C 彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃，指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合，使企業(yè)的福利成本付出得到了最大的回報(bào)，同時(shí)還能夠有效改善企業(yè)與員工個(gè)人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的忠誠(chéng)度。

　　41.B 對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進(jìn)行平衡，以使人力資本投資的社會(huì)收益率與物力資本投資的社會(huì)收益率之間達(dá)到平衡。

　　42.A在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者產(chǎn)生率的提高上面。

　　43.C 實(shí)際研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時(shí)離職率低，而在失業(yè)率低時(shí)離職率會(huì)比較高。

　　44.C 投保人是為被保險(xiǎn)人的利益投保社會(huì)保險(xiǎn)的主體。投保人一般為用人單位。

　　45.C 所謂勞動(dòng)力供給彈性，是指勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度，一般可以用工時(shí)變動(dòng)百分比同工資率變動(dòng)百分比之間的比率來(lái)顯示。其計(jì)算公式為：供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%工資率變動(dòng)%=工時(shí)增加或減少絕對(duì)數(shù)量/初始工時(shí)%工資率上升或下降絕對(duì)數(shù)量/初始工資率%。即：(500/1500)/(5/15)≈1.5。

　　46.D 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)包括職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。

　　47. B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。

　　48.A 按照有關(guān)規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

　　49.D 被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　50.A 上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本主要包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分。從直接成本方面來(lái)看，在美國(guó)等國(guó)家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)同樣有助于降低上大學(xué)的直接成本。

　　51.C 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

　　52.B 在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。

　　53.C 目前執(zhí)行的《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對(duì)職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：一是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲;二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為男年滿55周歲，女工人年滿45周歲;三是因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

　　54.B《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;(4)患職業(yè)病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的;(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

　　55.A 勞動(dòng)規(guī)章制度是指由用人單位依法制定的規(guī)范相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行的內(nèi)部規(guī)則。建立勞動(dòng)規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利，又是用人單位的義務(wù)。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

　　56.B民事責(zé)任是指違反勞動(dòng)法的民事責(zé)任，即勞動(dòng)關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動(dòng)法的規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定而應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任。

　　57.B 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

　　58.C 勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成;對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)30個(gè)工作日。

　　59.D 有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

　　60.C 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有：(1)非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。(2)非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。(3)非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(5)非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。(6)非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61. ACDE 推行參與管理要有成效必須符合以下幾個(gè)方面的條件：(1)在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)講行參與：(2)員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān);(3)員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等;(4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅;(5)組織文化必須支持員工參與。

　　62. ABDE 特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，忽視了情境因素，沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　63. ACD 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個(gè)定義包含了以下三個(gè)方面的含義：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系;(2)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段;(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。

　　64. ABDE 目前并非所有的組織愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于以下因素：(1)管理層的價(jià)值觀;(2)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度;(3)員工技能的性質(zhì);(4)人力資源服務(wù)外包的可能性。

　　65. ABD 矩陣組織形式的主要特點(diǎn)：(1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo);(2)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào);(3)產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

　　66. ABE人力資源信息系統(tǒng)一般有三個(gè)職能：(1)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案;(2)為其他人力資源管理活動(dòng)提供信息3)為管理部門的決策提供各種報(bào)告。

　　67.ACE 通用的工作分析方法包括：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題老師會(huì)議法。

　　68. ABCD當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情況的時(shí)候，需要進(jìn)行工作分析：新企業(yè)成立時(shí)，新的職位產(chǎn)生時(shí)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)。

　　69.ACDE 工作特征模型包含五個(gè)核心維度，即技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性、反饋性。

　　70.ACD 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)老師，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互依賴。

　　71.CD 典型的績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)通常包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：(1)探討績(jī)效現(xiàn)狀;(2)尋找改進(jìn)績(jī)效的方法

　　72.CDE 工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　73. AC 管理層的培訓(xùn)開發(fā)責(zé)任包括關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給下屬發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)，并在日常工作中鼓勵(lì)員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。

　　74. AB 假定成年人和青少年在生產(chǎn)過(guò)程中是可以互相替代的，青少年工資率的下降對(duì)成年人就業(yè)有副作用。如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成年人的就業(yè)減少，兩個(gè)群體之間是總替代關(guān)系;如果規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則青少年工資率下降導(dǎo)致成年人就業(yè)上升，兩個(gè)群體之間就是總互補(bǔ)關(guān)系。

　　75. ACD 家庭生產(chǎn)理論不是從單個(gè)勞動(dòng)者的角度來(lái)分析勞動(dòng)力供給問(wèn)題;相反，它是以家庭為單位來(lái)分析一個(gè)家庭中的勞動(dòng)力供給問(wèn)題。在單個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給理論中，勞動(dòng)者把享受閑暇和消費(fèi)物品以及服務(wù)作為兩種主要的效用來(lái)源，而在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成是效用的直接來(lái)源。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢?，一類是市?chǎng)工作時(shí)間，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。一個(gè)家庭所需要作出的選擇就是多少時(shí)間用于市場(chǎng)工作，多少時(shí)間用于家庭生產(chǎn)。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

　　76.ABD 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。

　　77. ABCD 根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)法律規(guī)定，用人單位承擔(dān)的義務(wù)主要有：為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障;履行勞動(dòng)合同;為勞動(dòng)者組建工會(huì)及工會(huì)依法開展的活動(dòng)提供幫助;依法保證并合理安排勞動(dòng)者的休息和休假，遵守國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間;按照按勞分配的原則，按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資及各項(xiàng)待遇;保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和生命安全;依法保障女職工和未成年勞動(dòng)者享有特殊的勞動(dòng)保護(hù)待遇;建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn);依據(jù)國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)創(chuàng)造條件興辦集體福利事業(yè)，改善和提高勞動(dòng)者的福利待遇等。

　　78. ABCD E項(xiàng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前有權(quán)反悔。

　　79. ABCD 國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。

　　80.失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、案例分析題

　　81.BD 人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。

　　82.ACD 優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)人力資源管理實(shí)施的知識(shí)與能力;(2)商業(yè)知識(shí);(3)管理變革能力。

　　83. AD 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能。人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩個(gè)方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作;第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的直線職能。這是因?yàn)橛捎诠ぷ麝P(guān)系，人力資源管理者能夠經(jīng)常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)做上級(jí)指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。

　　84. AC B項(xiàng)和D項(xiàng)不是人力資源管理部門的工作。

　　85.ACD 人力資源有效性指數(shù)是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過(guò)對(duì)八個(gè)行業(yè)91家企業(yè)的研究，得出了人力資源績(jī)效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。他還發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用\總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。

　　86.ACD 績(jī)效反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，但根據(jù)案例的陳述來(lái)看，小王對(duì)自己工作績(jī)效的看法與其上司在書面考評(píng)報(bào)告中表達(dá)的看法并不一致。績(jī)效考核結(jié)果使小王不安和苦惱，績(jī)效反饋面談的實(shí)際效果并未達(dá)到促使小王改進(jìn)績(jī)效的目的。小王的上司在績(jī)效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，致使小王也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一些錯(cuò)誤理解。因此，為了達(dá)到績(jī)效考評(píng)的目的，人力資源部門可能需要對(duì)評(píng)估者和被評(píng)估者再進(jìn)行一些績(jī)效考核培訓(xùn)。

　　87.BD B項(xiàng)，主管人員在確定面談時(shí)間時(shí)，要盡量避開上下班、開會(huì)等讓人分心的時(shí)段。在選擇會(huì)談的地點(diǎn)時(shí)，也要選擇安靜、輕松的會(huì)客廳。最好為員工營(yíng)造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進(jìn)行。D項(xiàng)，績(jī)效反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　88.D 企業(yè)只有明確企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)，因此確定企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)是設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行的工作。

　　89. AD成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就是應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。

　　90.ABC 薪酬管理體系設(shè)計(jì)是有其順序，依次為：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析及工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬預(yù)算與控制。A公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，沒(méi)有明確組織發(fā)展目標(biāo)，既沒(méi)有在內(nèi)部進(jìn)行工作分析