熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.影響人格形成的環(huán)境因素不包括( )。

　　A.人際關(guān)系

　　B.教育背景

　　C.遺傳

　　D.教養(yǎng)方式

　　【答案】C

　　【解析】影響人格形成的環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)。

　　2. 認(rèn)為人格看成是具有跨文化的一致性，這種觀點(diǎn)屬于人格理論中的( )。

　　A.精神分析理論 B.人本主義理論

　　C.“大七”人格理論 D.“大五”人格理論

　　【答案】D

　　【解析】“大七”人格理論認(rèn)為人格看成是具有文化特異性;“大五”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性。

　　3. 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是( )。

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.基本特質(zhì)

　　【答案】

　　【解析】核心特質(zhì)是人格的建筑構(gòu)件。

　　4. 掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是( )。

　　A.推理能力

　　B.空間認(rèn)知能力

　　C.數(shù)學(xué)能力

　　D.知覺能力

　　【答案：A

　　【解析】推理能力是理解解決問題的原則并解決問題的能力。

　　5. 根據(jù)弗里德曼的理論，( )是態(tài)度的基礎(chǔ)。

　　A.認(rèn)知成分

　　B.情緒成分

　　C.情感成分

　　D.行為傾向成分

　　【答案】A

　　【解析】弗里德曼認(rèn)為態(tài)度包含三個(gè)成分：認(rèn)知成分：人們對(duì)外界對(duì)象的心理印象，包括有關(guān)的事實(shí)、知識(shí)和信念( 基礎(chǔ) )。情感成分：人們對(duì)態(tài)度對(duì)象肯定或否定的評(píng)價(jià)以及由此引發(fā)的情緒情感(核心與關(guān)鍵)。行為傾向成分：人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)(不等于外顯行為)。

　　6. 下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。

　　A.心境

　　B.應(yīng)激

　　C.激情

　　D.激動(dòng)

　　【答案】B

　　【解析】長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害，從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。

　　7. 團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始完成團(tuán)體的目標(biāo)，這一階段屬于團(tuán)體發(fā)展階段中( )。

　　A.形成期

　　B.沖突期

　　C.規(guī)范期

　　D.產(chǎn)出期

　　【答案】D

　　【解析】團(tuán)體的發(fā)展階段

　　形成期團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確

　　沖突期團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突

　　規(guī)范期團(tuán)體的規(guī)范開始形成，凝聚力也增強(qiáng)

　　產(chǎn)出期團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始完成團(tuán)體的目標(biāo)

　　結(jié)束期團(tuán)體在達(dá)成目標(biāo)后解散

　　8. 先向他人提出一個(gè)較大的要求，被拒絕后，再提一個(gè)較小的要求，則小要求被接受的可能性增加，這是( )。

　　A.門前技巧 B.滾雪球技巧

　　C.腳在門檻內(nèi)技巧 D.折扣技巧

　　【答案】A

　　【解析】增加他人順從的技巧：

　　腳在門檻內(nèi)技巧 先向他人提出一個(gè)較小的要求，在對(duì)方接受后，再提一個(gè)較大的要求，新的要求被接受的可能性大

　　門前技巧 先向他人提出一個(gè)較大的要求，被拒絕后，再提一個(gè)較小的要求，則小要求被接受的可能性增加

　　折扣技巧 先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對(duì)方回應(yīng)前趕緊打折扣或給好處，則對(duì)方可能接受;

　　滾雪球 最初要求接受后，增加新的要求或加碼，對(duì)方更有可能接受新的出價(jià)

　　9. 不需要安排團(tuán)體成員面對(duì)面進(jìn)行討論的團(tuán)體決策方法是( )。

　　A.頭腦風(fēng)暴法

　　B.德爾菲技術(shù)

　　C.具名團(tuán)體技術(shù)

　　D.階梯技術(shù)

　　【答案】B

　　【解析】德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)―蘭德公司使用的技術(shù)，它不安排團(tuán)體成員見面討論。

　　10. 最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式的是( )。

　　A.環(huán)狀溝通 B.交錯(cuò)型溝通

　　C.輪狀溝通 D.鏈狀溝通

　　【答案】B

　　【解析】團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)：

　　鏈狀溝通：流水線上的員工，每個(gè)人只和相鄰的他人溝通。

　　輪狀溝通：例如：分布在不同地區(qū)的銷售代表與公司的銷售經(jīng)理之間就構(gòu)成輪狀溝通。

　　環(huán)狀溝通：是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。

　　交錯(cuò)型溝通：是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如：委員會(huì)或研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。

　　Y型溝通：是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通。

　　11. 認(rèn)為每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是( )。

　　A.工作滿意度的因素模型

　　B.工作滿意度的差異模型

　　C.工作滿意度的均衡水平模型

　　D.工作滿意度的多維度模型

　　【答案】C

　　【解析】均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。

　　12. 在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極性特點(diǎn)的是( )。

　　A.辭職

　　B.提建議

　　C.忠誠(chéng)

　　D.忽視

　　【答案】B

　　【解析】員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式

　　反應(yīng)方式 維度 具體做法

　　辭職 破壞性和積極的 員工選擇離開組織

　　提建議 建設(shè)性和積極的 與上級(jí)討論所面臨的問題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施

　　忠誠(chéng) 建設(shè)性和消極的 雖然對(duì)工作不滿,但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象,相信組織和管理層會(huì)做出正確的舉措

　　忽視 破壞性和消極的 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展

　　13. 關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是( )。

　　A.工作積極性低的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為

　　B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等

　　C.組織公民行為是對(duì)組織生存和高效運(yùn)作起積極作用的行為

　　D.組織公民行為是一種組織要求的積極的工作行為

　　【答案】C

　　【解析】組織公民行為是一種積極的自發(fā)的工作行為。

　　14. 組織承諾中的( )最為重要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯。

　　A.情感承諾

　　B.規(guī)范承諾

　　C.繼續(xù)承諾

　　D.理想承諾

　　【答案】A

　　【解析】情感承諾最為重要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯。

　　15.屬于霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容是( )。

　　A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績(jī)信息，提出最早的工作評(píng)價(jià)體系

　　B.通過描述自己錄用汽車司機(jī)、電話接線生的經(jīng)歷，確定適合崗位的員工應(yīng)具備的心理品質(zhì)

　　C.心理因素是影響工作績(jī)效的重要因素

　　D.采用動(dòng)作―時(shí)間分析，設(shè)計(jì)出有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式

　　【答案】C

　　【解析】A為歐文的初期管理;B為涉及的是閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué);泰勒的“時(shí)間―動(dòng)作”分析，設(shè)計(jì)出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式。

　　16. 以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是( )

　　A.與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細(xì)化

　　B.往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會(huì)有一些人力資源管理老師或多面手負(fù)責(zé)

　　C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工

　　D.會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)

　　【答案】C

　　【解析】大中型企業(yè)一般都會(huì)擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是：在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工;人力資源部門中擁有人力資源管理老師或通才;人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　17. 人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢(shì)是( )。

　　A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

　　B.采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化

　　C.采用簡(jiǎn)單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能

　　D.以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和老師中心三個(gè)部分

　　【答案】D

　　【解析】在新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心、老師中心。

　　18. 開展工作分析的第三步是( )。

　　A.確定工作分析目的

　　B.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

　　C.收集工作的相關(guān)信息

　　D.整理和分析工作的相關(guān)信息

　　【答案】C

　　【解析】工作分析的實(shí)施流程:確定工作分析的目的-調(diào)查工作相關(guān)的背景信息-運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息-整理和分析工作相關(guān)信息-形成工作分析結(jié)果-核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果。

　　19. 關(guān)于觀察法的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求

　　B.觀察法不適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作

　　C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息

　　D. 成本較低

　　【答案】C

　　【解析】觀察法的優(yōu)點(diǎn)：①工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;②成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)：①不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作;②可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理;③無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

　　20. ( )是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。

　　A. 方法研究

　　B. 時(shí)間研究

　　C. 作業(yè)研究

　　D. 工作研究

　　【答案】B

　　【解析】時(shí)間研究是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。

　　21. 人員招聘的起點(diǎn)是( )。

　　A. 回收應(yīng)聘資料

　　B. 制定招聘計(jì)劃

　　C. 人力需求診斷

　　D. 選擇招聘來源和方法

　　【答案】C

　　【解析】人員招聘的流程:人力需求診斷―起點(diǎn);制定招聘計(jì)劃;選擇招聘來源和方法;發(fā)布招聘信息;回收應(yīng)聘資料;評(píng)估招聘效果。

　　22. 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是( )。

　　A.有可能形成內(nèi)部矛盾

　　B.由于缺乏對(duì)應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤

　　C.人員選擇余地小

　　D. 容易造成“近親繁殖”

　　【答案】B

　　【解析】外部招聘的缺點(diǎn)有：(1)適應(yīng)或定向的時(shí)間比較長(zhǎng)(2)對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)了人(3)對(duì)內(nèi)部人員的積極性產(chǎn)生不利影響。

　　23. 招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者的人數(shù)的比值稱為( )。

　　A.招聘單價(jià)

　　B.錄用比率

　　C.應(yīng)聘比率

　　D.招聘時(shí)間

　　【答案】A

　　【解析】招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

　　24. 在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效管理側(cè)重于( )。

　　A.績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高

　　B.績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)

　　C.員工個(gè)人能力的發(fā)展

　　D.績(jī)效計(jì)劃的制定

　　【答案】A

　　【解析】績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高?？?jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

　　25. 關(guān)于績(jī)效考核主體的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.在絕大多數(shù)情況下，上級(jí)是評(píng)估員工績(jī)效結(jié)果的最佳人選

　　B.同級(jí)不適合作為評(píng)價(jià)主體參與績(jī)效評(píng)價(jià)

　　C.在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與

　　D.員工對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)過于寬松

　　【答案】B

　　【解析】績(jī)效考核主體：上級(jí)(最常用、最佳人選)下級(jí)(非常有發(fā)言權(quán))、同級(jí)(補(bǔ)充)、外部人員(增加公平、可能偏見)、員工自己(寬松)。

　　26. 行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有 ( )。

　　A.可以記錄工作的關(guān)鍵事件

　　B.操作簡(jiǎn)單，節(jié)省人力物力

　　C.具有良好的反饋功能

　　D.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

　　【答案】C

　　【解析】行為錨定法是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。優(yōu)勢(shì)：它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確;績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確;評(píng)估結(jié)果具有較高的信度;評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋。劣勢(shì)：開發(fā)成本很高;操作流程復(fù)雜;

　　需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級(jí)表。

　　27. 關(guān)于平衡計(jì)分卡方法的說法，正確的是( )。

　　A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)層次考慮問題

　　B.這種方法實(shí)施成本較低

　　C.這種方法實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合

　　D.提高了企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力

　　【答案】C

　　【解析】平衡計(jì)分卡方法優(yōu)勢(shì)：(1)消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面。(2)從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題。(3)實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。(4)迫使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢(shì)：實(shí)施成本很高。

　　28.關(guān)于標(biāo)桿超越法的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)中的員工和團(tuán)隊(duì)的潛能，提高企業(yè)績(jī)效

　　B.標(biāo)桿超越法可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的完善

　　C.標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中而失去自身的特色

　　D.標(biāo)桿超越法將財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展等目標(biāo)納入了評(píng)估體系

　　【答案】D

　　【解析】標(biāo)桿超越法優(yōu)勢(shì)：(1)有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效(2)可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善劣勢(shì)：容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。

　　29. 可以盡量避免巨大損失的發(fā)生的方法是( )。

　　A.不良事故評(píng)估法

　　B.關(guān)鍵事件法

　　C.強(qiáng)制分布法

　　D.目標(biāo)管理法

　　【答案】A

　　【解析】不良事故評(píng)估法是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。優(yōu)勢(shì)：盡量避免巨大損失的發(fā)生。劣勢(shì)：不能提供豐富的績(jī)效反饋信息;不能用來比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。

　　30. 下列報(bào)酬項(xiàng)目中，不屬于內(nèi)在報(bào)酬的是( )。

　　A.獎(jiǎng)金

　　B.領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)

　　C.晉升

　　D.工作成就感

　　【答案】A

　　【解析】?jī)?nèi)在薪酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。

　　31. 關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是( )。

　　A.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　B.薪酬調(diào)查的對(duì)象是社會(huì)上各種類型的企事業(yè)單位

　　C.薪酬調(diào)查所需的成本較低且途徑多樣

　　D.薪酬調(diào)查的主體一般是本企業(yè)的人力資源部門

　　【答案】A

　　【解析】薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需人才。

　　32.( )指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

　　A. 外部公平性

　　B. 內(nèi)部公平性

　　C. 個(gè)人公平性

　　D. 集體公平性

　　【答案】A

　　【解析】外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

　　33. 法定假期在員工福利的結(jié)構(gòu)中屬于( )。

　　A.社會(huì)福利

　　B.法定福利

　　C.收入保障計(jì)劃

　　D.員工服務(wù)計(jì)劃

　　【答案】B

　　【解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。

　　34. 在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期水平的是( )戰(zhàn)略。

　　A.市場(chǎng)領(lǐng)先

　　B.市場(chǎng)跟隨

　　C.市場(chǎng)滯后

　　D.混合策略

　　【答案】A

　　【解析】市場(chǎng)領(lǐng)先策略，即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期水平。

　　35. 當(dāng)培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象是( )時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)是提升經(jīng)營(yíng)技能和領(lǐng)導(dǎo)技能。

　　A.決策管理人員 B.監(jiān)督管理人員

　　C.專業(yè)技術(shù)人員 D.操作人員

　　【答案】A

　　【解析】

　　不同

　　對(duì)象決策管理層 知識(shí)和意識(shí)、經(jīng)營(yíng)技能、領(lǐng)導(dǎo)技能

　　監(jiān)督管理層 管理知識(shí)與技能 、專業(yè)知識(shí)提升、

　　如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧

　　專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層 專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面

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熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　36. 培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()

　　A.需求分析

　　B.計(jì)劃制定

　　C.實(shí)施

　　D.效果評(píng)估

　　【答案】D

　　【解析】：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，效果評(píng)估時(shí)培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　37. 關(guān)于離職面談的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中

　　B.離職面談的內(nèi)容包括離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議

　　C.無須事先準(zhǔn)備離職面談問題

　　D.離職面談的內(nèi)容包括員工個(gè)人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　【答案】C

　　【解析】一般應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。此外，還要對(duì)需要面談的問題做好準(zhǔn)備。離職面談一般包括，離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　38. 關(guān)于請(qǐng)假管理制度的說法，正確的是( )。

　　A.企業(yè)不能將病假作為事假處理

　　B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假

　　C.每一位員工均可享受帶薪年休假

　　D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理

　　【答案】A

　　【解析】企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。

　　39. 下列關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的陳述，正確的是( )

　　A.勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方面

　　B. 勞動(dòng)保護(hù)包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)

　　C. 勞動(dòng)保護(hù)包括生活中的衛(wèi)生保健盒傷病醫(yī)療工作

　　D. 勞動(dòng)保護(hù)是基于勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的保護(hù)關(guān)系

　　【答案】A

　　【解析】勞動(dòng)保護(hù)是基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的保護(hù)關(guān)系。勞動(dòng)保護(hù)不包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。

　　40. 高工資有助于帶來高生產(chǎn)率，這是一些企業(yè)愿意支付( )的重要前提假設(shè)。

　　A.績(jī)效工資

　　B.效率工資

　　C.計(jì)件工資

　　D.計(jì)時(shí)工資

　　【答案】B

　　【解析】效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場(chǎng)通行工資率，主要的一個(gè)假設(shè)是，高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。

　　41. 勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種( )。

　　A.要素市場(chǎng)

　　B.資本市場(chǎng)

　　C.產(chǎn)品市場(chǎng)

　　D.虛擬市場(chǎng)

　　【答案】A

　　【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種要素市場(chǎng)，是勞動(dòng)力或者勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行交易和流通的市場(chǎng)。

　　42.在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序知道組織內(nèi)部雇傭關(guān)系調(diào)整而形成的有序市場(chǎng)稱為( )。

　　A.外部勞動(dòng)市場(chǎng)

　　B.內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)

　　C.優(yōu)等勞動(dòng)市場(chǎng)

　　D.次等勞動(dòng)市場(chǎng)

　　【答案】B

　　【解析】?jī)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。

　　43. 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明( )。

　　A.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加

　　B.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降

　　C.個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，工資率繼續(xù)上升時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給量反而下降

　　D.個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系

　　【答案】C

　　【解析】個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，工資率繼續(xù)上升時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給量反而下降。

　　44. 在其他條件不變的情況下，工資率的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量( )。

　　A.下降

　　B.上升

　　C.不變

　　D.先上升后下降

　　【答案】A

　　【解析】在其他條件不變的情況下，工資率的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降。

　　45. 關(guān)于同工同酬的說法正確的是( )。

　　A.同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱?bào)酬

　　B. 同工同酬是指工作條件相同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱?bào)酬

　　C. 同工同酬是指世界各國(guó)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的實(shí)際工資

　　D. 同工同酬更容易在同一部門或單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)

　　【答案】D

　　【解析】同工同酬：“對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資”，更容易在同一部門或單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)。

　　46.由于生產(chǎn)過程相互依賴，對(duì)員工遵守紀(jì)律的要求更高，約束更多，很多大企

　　業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為( )工資差別。

　　A.補(bǔ)償性

　　B.技能性

　　C.競(jìng)爭(zhēng)性

　　D.效率性

　　【答案】A

　　【解析】補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能上無質(zhì)的差別的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。

　　47.關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別

　　B.這不屬于非補(bǔ)償性工資差別

　　C.這是不符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入

　　D.文體明星獲得的高薪酬是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式

　　【答案】C

　　【解析】按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入，

　　社會(huì)不應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單地禁止這一部分特殊勞動(dòng)者獲得高額收入。

　　48. 企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為( )。

　　A.個(gè)人歧視

　　B.雇主歧視

　　C.員工歧視

　　D.統(tǒng)計(jì)性歧視

　　【答案】D

　　【解析】統(tǒng)計(jì)性歧視與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來生產(chǎn)率，當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視。

　　49. 主要通過調(diào)整稅率和政府支出水平的經(jīng)濟(jì)政策是( )。

　　A.收入政策

　　B.人力政策

　　C.財(cái)政政策

　　D.貨幣政策

　　【答案】C

　　【解析】財(cái)政政策 ：利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策。主要手段：調(diào)整稅率和政府支出水平。

　　50. 企業(yè)之間需求的隨機(jī)波動(dòng)而造成一些工人不得不暫時(shí)處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中，此種失業(yè)屬于( )。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.周期性失業(yè)

　　C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D.季節(jié)性失業(yè)

　　【答案】A

　　【解析】摩擦性失業(yè)：“有些人處于“工作之間”或剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，正在尋找工作或與雇主洽談而一時(shí)又未確定工作;或因企業(yè)之間需且的隨機(jī)波動(dòng)而造成一些工人不得不暫時(shí)處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中?！?/p>

　　51.某國(guó)共有人口300萬人，就業(yè)人口為90萬人，失業(yè)人口為20萬人。則該國(guó)的失業(yè)率為( )。

　　A.10.7%

　　B.11.6%

　　C.13.5%

　　D.18.2%

　　【答案】D

　　【解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù) + 就業(yè)人數(shù))×100%。=20÷(90+20)×100%=18.2%

　　52. 關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間的說法，正確的是( )。

　　A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

　　B.用人單位自勞動(dòng)合同鑒證之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

　　C.用人單位自用工之日起一個(gè)月后即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

　　D.用人單位自錄用通知送達(dá)勞動(dòng)者之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

　　【答案】A

　　【解析】用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　53. 我國(guó)法律對(duì)( )提供特殊就業(yè)保護(hù)。

　　A.殘疾人

　　B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力

　　C.下崗人員

　　D.失業(yè)人員

　　【答案】A

　　【解析】《殘疾人保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律規(guī)定，國(guó)家保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

　　54. ( )是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

　　A.職業(yè)指導(dǎo)

　　B.職業(yè)中介服務(wù)

　　C.就業(yè)援助

　　D.公共就業(yè)服務(wù)

　　【答案】D

　　【解析】公共就業(yè)服務(wù)是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

　　55. 下列事項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)合同必備條款的是( )。

　　A.工作時(shí)間

　　B.休息休假

　　C.勞動(dòng)報(bào)酬

　　D.試用期

　　【答案】D

　　【解析】勞動(dòng)合同必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;③勞動(dòng)合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);⑤工作時(shí)間和休息休假;⑥勞動(dòng)報(bào)酬;⑦社會(huì)保險(xiǎn);⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。除勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

　　56. 根據(jù)勞動(dòng)合同法，有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的是( )。

　　A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織

　　B.用人單位的上級(jí)主管部門

　　C.勞動(dòng)合同履行地勞動(dòng)行政部門

　　D.人民法院

　　【答案】D

　　【解析】對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

　　57.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的( )的工資報(bào)酬。

　　A.200% B.100% C.300% D.400%

　　【答案】C

　　【解析】延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

　　58. 用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間 , 每月不得超過 ( ) 小時(shí)。

　　A.24

　　B.36

　　C.48

　　D.60

　　【答案】B

　　【解析】根據(jù)勞動(dòng)法第41條規(guī)定，一般每天加班不超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

　　59.關(guān)于工資支付的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.用人單位不得以有價(jià)證券替代貨幣支付工資

　　B.用人單位至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資

　　C.用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，可以不支付加班工資

　　D.用人單位在終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)一次性付清勞動(dòng)者工資

　　【答案】C

　　【解析】用休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;

　　60.下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是( )。

　　A.婦女節(jié)

　　B.春節(jié)

　　C.元宵節(jié)

　　D.情人節(jié)

　　【答案】B

　　【解析】全體公民放假的節(jié)日有：新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)。

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熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　61.關(guān)于能力、知識(shí)和技能的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.知識(shí)是概括的心理特征 B.技能是概括化的行為模式

　　C.能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng) D.知識(shí)可以不斷積累

　　E.能力發(fā)展到一定程度就會(huì)定型

　　【答案】AC

　　【解析】知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng);技能是概括化的行為模式;能力是概括的心理特征;能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型;知識(shí)和技能可以不斷積累。

　　62. 艾森克提出的劃分人格的維度包括( )。

　　A.外傾

　　B.宜人

　　C.神經(jīng)質(zhì)

　　D.責(zé)任心

　　E.內(nèi)傾

　　【答案】AC

　　【解析】艾森克的特質(zhì)理論：對(duì)人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度。

　　63. 關(guān)于價(jià)值觀的說法，正確的是( )。

　　A.從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的也是內(nèi)隱的

　　B.從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它具有超越情景的特點(diǎn)

　　C.從價(jià)值觀的層次上看，它是外顯的也是內(nèi)隱的

　　D.從價(jià)值觀的功能看，價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋.預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的作用

　　E.從價(jià)值觀的主體角度考慮,它是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象.還是一種文化現(xiàn)象

　　【答案】ADE

　　【解析】從價(jià)值觀的主體角度考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象.還是一種文化現(xiàn)象;從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的也是內(nèi)隱的;從價(jià)值觀的功能看，價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的作用;從價(jià)值觀的層次上看，它具有超越情景的特點(diǎn)。

　　64. 根據(jù)組織的正式性，把團(tuán)體可以分為( )。

　　A.大團(tuán)體

　　B.組織

　　C.小團(tuán)體

　　D.正式團(tuán)體

　　E.非正式團(tuán)體

　　【答案】DE

　　【解析】根據(jù)組織的正式性，把團(tuán)體可以分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。

　　65. 影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素包括( )。

　　A.管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度

　　B.組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度

　　C.員工的個(gè)性特點(diǎn)

　　D.所受教育類型

　　E.個(gè)人的重要程度

　　【答案】BCD

　　【解析】組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型等，是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素。

　　65. 關(guān)于人力資源的特征的說法，正確的是( )。

　　A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服務(wù)于物質(zhì)資源

　　B.社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同

　　C.受到有效激勵(lì)的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價(jià)值

　　D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致人的積極性消退

　　E.人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費(fèi)性，組織與社會(huì)才能獲益

　　【答案】BCD

　　【解析】人力資源的主要特征，生產(chǎn)性和消費(fèi)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、社會(huì)性、可變性，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，組織與社會(huì)才能獲益。

　　66. 與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理價(jià)段的持點(diǎn)是( )。

　　A.將人力作為資本來看待

　　B.短期導(dǎo)向，以行政事務(wù)性工作為主;

　　C.把員工看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段與成本

　　D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量

　　E. 戰(zhàn)略性人力資源管理的興起

　　【答案】ADE

　　【解析】人力資源管理階段的特點(diǎn)有：(1)將人力作為資本來看待(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量(3)組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，它強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義。

　　67. 為了提高作業(yè)能力、降低作業(yè)疲勞，可以采用的指施包括( )。

　　A.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率

　　B.改善生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境

　　C.改進(jìn)操作方法

　　D.盡量避免采用輪班制，確保休息日制度

　　E.采用不平衡的作業(yè)姿勢(shì)

　　【答案】ACD

　　【解析】提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施有：(1)改進(jìn)操作方法，即采用平衡姿勢(shì)和合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法(2)合理安排作業(yè)休息制度，其中：應(yīng)盡量避免輪班，保證休息日制度(3)改善工作內(nèi)容(4)合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。

　　68. 下列()不屬于屬于工作描述基本內(nèi)容。

　　A.工作職責(zé)

　　B.工作經(jīng)驗(yàn)要求

　　C.學(xué)歷

　　D.工作環(huán)境

　　E.工作權(quán)限

　　【答案】BC

　　【解析】工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述，主要包含：工作標(biāo)識(shí)、工作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作環(huán)境條件。

　　69. 在招聘面試中，面試考官的主要任務(wù)是( )。

　　A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)能力

　　B.獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無法獲取的其他信息

　　C.向應(yīng)聘者承諾更多的報(bào)酬以吸引人員

　　D.詳細(xì)了解求職者的經(jīng)歷和能力

　　E.避免與求職者建立互信關(guān)系

　　【答案】ABD

　　【解析】成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：(1)創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境(2)從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息(3)提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息(4)確定候選人是否適合。

　　70. 下列不屬于非系統(tǒng)考核方法的有( )

　　A.關(guān)鍵事件法

　　B.平衡記分卡法

　　C.目標(biāo)管理法

　　D.行為錨定法

　　E.強(qiáng)制分布法

　　【答案】BC

　　【解析】非系統(tǒng)考核方法包括：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、

　　不良事故評(píng)估法、行為錨定法。

　　71. 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本報(bào)酬的是( )。

　　A.職位薪酬

　　B.獎(jiǎng)金

　　C.技能薪酬

　　D.福利

　　E.能力薪酬

　　【答案】ACE

　　【解析】根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

　　72.下列職位評(píng)價(jià)方法中，將職位與評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行比較的方法有( )。

　　A.因素比較法

　　B.分類法

　　C.要素計(jì)點(diǎn)法

　　D.排序法

　　E.關(guān)鍵事件法

　　【答案】BC

　　【解析】職位尺度比較法有要素計(jì)點(diǎn)法、分類法。

　　73. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜

　　B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)

　　C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

　　D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以降低監(jiān)督成本

　　E.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情

　　【答案】ADE

　　【解析】團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單;可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。缺點(diǎn)：較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，員工產(chǎn)生不公平感。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：(1)降低監(jiān)督成本(2)能夠更好的預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本(3)較易操作，易于溝通;不累加到員工的基本薪酬中。缺點(diǎn)：一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效;可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情。

　　74. 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法不包括( )。

　　A.問卷法

　　B.管理游戲法

　　C.角色扮演法

　　D.績(jī)效分析法

　　E.任務(wù)分析法

　　【答案】BC

　　【解析】需求分析的方法包括：(1)申報(bào)法(2)問卷法(3)面談法(4)任務(wù)分析法(5)績(jī)效分析法(6)查閱工作說明書。

　　75.關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說法，正確的是( )。

　　A.貨幣工資是指貨幣工資所能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量

　　B.實(shí)際工資反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買能力

　　C.在現(xiàn)實(shí)中，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平

　　D.企業(yè)在確定工資水平時(shí)，必須了解實(shí)際工資水平的高低

　　E.貨幣工資水平的上升一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給的增加

　　【答案】BCD

　　【解析】實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量，它可用來說明貨幣工資的購(gòu)買能力。而現(xiàn)實(shí)生活中物價(jià)總是具有上漲的趨勢(shì)，因此在現(xiàn)實(shí)中，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給是隨實(shí)際工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，市場(chǎng)上很可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動(dòng)力供給增加。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)的工資水平時(shí)，必須要對(duì)實(shí)際工資水平有正確的了解。

　　76. 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口包括( )。

　　A.勞動(dòng)適齡就業(yè)人口

　　B.未成年就業(yè)人口

　　C.老年就業(yè)人口

　　D.失業(yè)人口

　　E.家務(wù)勞動(dòng)人口

　　【答案】ABCD

　　【解析】現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給人口(又稱“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”或“勞動(dòng)力人口”)=就業(yè)人口 + 失業(yè)人口其中：勞動(dòng)適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口。

　　77.根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法，我國(guó)促進(jìn)就業(yè)的方針是( )。

　　A.政府促進(jìn)就業(yè)

　　B.全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入

　　C.政府機(jī)關(guān)介紹就業(yè)

　　D.市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)

　　E.勞動(dòng)者自主擇業(yè)

　　【答案】ADE

　　【解析】《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的就業(yè)方針是：國(guó)家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針，多渠道擴(kuò)大就業(yè)。

　　78. 下列屬于勞動(dòng)者義務(wù)的是( )。

　　A. 不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班

　　B. 及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

　　C. 保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全

　　D. 遵守國(guó)家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度

　　E. 完成勞動(dòng)合同約定的工作

　　【答案】DE

　　【解析】用人單位的義務(wù)：(1)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬(2)不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班(3)保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康。勞動(dòng)者的義務(wù)：(1)遵守國(guó)家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度(2)完成勞動(dòng)合同約定的工作(3)遵守勞動(dòng)合同中約定的特定事項(xiàng)的義務(wù)。

　　79. 用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員包括( )

　　A.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的

　　B.企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員

　　C.企業(yè)管理者的親屬

　　D.與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的

　　E.家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的

　　【答案】ADE

　　【解析】 用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　80.在下列情況下，( )扣除勞動(dòng)者部分工資不屬于克扣工資。

　　A. 由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

　　B.由于意外造成事故，使勞動(dòng)者承擔(dān)單位財(cái)產(chǎn)遭受的損失

　　C.法院委托單位扣除的贍養(yǎng)費(fèi)

　　D.勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位債務(wù)

　　E. 用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅

　　【答案】ACDE

　　【解析】在下列情況下扣除勞動(dòng)者部分工資不屬于克扣工資：(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(2)由于勞動(dòng)者本人過失造成事故，使單位或他人財(cái)產(chǎn)遭受損失時(shí)，按規(guī)定令其賠償損失;(3)勞動(dòng)者本人違反勞動(dòng)紀(jì)律，按本單位有關(guān)管理制度扣除一定數(shù)額工資;(4)法院委托單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)等;(5)勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位債務(wù);(6)法律規(guī)定應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;(7)法律要求用人單位代扣繳的其他費(fèi)用。

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熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得O.5分)

　　(一)

　　隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，A公司不得不思考新的出路，為了能夠集思廣益，公司成立了一個(gè)委員會(huì)，專門來討論決策和公司發(fā)展方向有關(guān)的重大問題。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　81.委員會(huì)進(jìn)行中出現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：關(guān)于問及討論問題的意見想法，在座的委員們基本上都保持沉默，而當(dāng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)談了自己的觀點(diǎn)之后，又被一致同意通過。這在組織行為學(xué)中被稱為()。

　　A. 個(gè)體思維 B. 極化傾向 C. 團(tuán)體思維 D. 產(chǎn)生的升級(jí)

　　【答案】C

　　【解析】團(tuán)體思維是指在團(tuán)體就某一問題或者事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過，但其實(shí)大多數(shù)并不贊成這一提議。

　　82.與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在()。

　　A.責(zé)任模糊 B. 耗費(fèi)時(shí)間

　　C. 提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感 D. 可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率

　　【答案】CD

　　【解析】與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;⑤增加決策的合法性。而團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在：①耗費(fèi)時(shí)間;②團(tuán)體壓力難以克服;③有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象;④責(zé)任模糊。

　　83.為避免團(tuán)體決策的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可以采取的團(tuán)體決策技術(shù)有()。

　　A. 具名團(tuán)體技術(shù) B. 德爾菲技術(shù) C. 面談法 D. 頭腦風(fēng)暴法

　　【答案】ABD

　　【解析】團(tuán)體決策的常用技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)和階梯技術(shù)。

　　(二)

　　小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份工作分析來編制職位說明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體以及所需的費(fèi)用。該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析。

　　84.小王提出的工作分析計(jì)劃還應(yīng)包括( )。

　　A.工作分析的方法

　　B.具體的實(shí)施時(shí)間

　　C.工作分析的預(yù)測(cè)結(jié)果

　　D.收集信息的類型

　　【答案】ABD

　　【解析】實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制訂工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括：工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等。

　　85.小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有( )。

　　A.職位的代表性

　　B.職位的關(guān)鍵程度

　　C.職位內(nèi)容的變化程度

　　D.職位工作的自主性

　　【答案】ABC

　　【解析】選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素：職位的代表性;職位的關(guān)鍵程度;職位內(nèi)容的變化頻率和程度;職位任職者的績(jī)效。

　　86.該公司通過工作分析制定得到任職資格應(yīng)包括( )。

　　A.資格證書要求

　　B.工作職責(zé)要求

　　C.工作權(quán)限要求

　　D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求

　　【答案】A

　　【解析】工作規(guī)范包括如下內(nèi)容：(1)教育程度要求(2)資格證書要求(3)工作經(jīng)驗(yàn)要求(4)培訓(xùn)要求(5)知識(shí)要求(6)工作技能要求(7)心理品質(zhì)要求。

　　87.小王在編寫任職資格時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)包括( )。

　　A.制定對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求

　　B.文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)

　　C.任職資格時(shí)履行職位職責(zé)的最高要求

　　D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象

　　【答案】BD

　　【解析】編寫工作規(guī)范應(yīng)注意的幾點(diǎn)：;制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者;語言要符合法律條文，嚴(yán)禁種族等各種歧視;切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求;一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

　　(三)

　　某公司由于業(yè)務(wù)分飛速拓展急需人才。為了找到一個(gè)合適的市場(chǎng)總監(jiān)，人力資源部煞費(fèi)苦心。經(jīng)過層層篩選，李軍和其他兩人進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)，面試進(jìn)行了一下午，最終該公司錄用了李軍。

　　88. 對(duì)于招聘市場(chǎng)總監(jiān)，該公司適合的的招聘方法是()。

　　A. 人才市場(chǎng) B. 獵頭公司 C. 招聘廣告 D.畢業(yè)生主管部門推薦

　　【答案】B

　　【解析】高級(jí)人才適合采用獵頭公司的招聘。

　　89.( )是面試工作程序中的最主要環(huán)節(jié)。

　　A. 面試過程的實(shí)施 B. 確定參加面試的人選 C. 資格審查 D. 分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果

　　【答案】A

　　【解析】面試過程的實(shí)施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，因?yàn)樗揽棵嬖嚳脊俚拿嬖嚰记捎行У乜刂泼嬖嚨膶?shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作質(zhì)量。

　　90.篩選人員的基本程序中，()應(yīng)是第一個(gè)步驟。

　　A. 評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 B. 選擇測(cè)試

　　C. 初步面試 D. 確定候選人是否合適

　　【答案】A

　　【解析】對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是找平錄用系統(tǒng)的主要組成部分。組織將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員然后再安排初步面試。

　　(四)

　　新寧公司已經(jīng)成立將近20年，公司一直按照高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資水平執(zhí)行，并且公司老板讓人力資源部總監(jiān)注意關(guān)注求職廣告。近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，主要在于公司不同崗位人員的薪酬差別不大，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，薪酬激勵(lì)性不夠，為此，所聘請(qǐng)的老師決定，根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬，并實(shí)施寬帶薪酬體系。

　　91. 公司老板讓人力資源部總監(jiān)注意關(guān)注求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設(shè)定的()因素。

　　A. 當(dāng)?shù)厣钏?B. 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

　　C. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 D. 國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)

　　【答案】C

　　【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況是影響薪酬設(shè)定的一個(gè)重要的外在因素。一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)下降，供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，從而根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

　　92.老師給出方案的薪酬體系屬于( )。

　　A.職位薪酬體系

　　B.績(jī)效薪酬體系

　　C.技能薪酬體系

　　D.能力薪酬體系

　　【答案】A

　　【解析】職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。

　　93. 公司一直按照高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資水平執(zhí)行，這一行為體現(xiàn)制定薪酬時(shí)的()。

　　A. 公平性 B.合法性 C. 競(jìng)爭(zhēng)性 D. 經(jīng)濟(jì)性

　　【答案】C

　　【解析】競(jìng)爭(zhēng)性原則，是指在社會(huì)上的人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力。所以，按照高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資水平執(zhí)行體現(xiàn)了薪酬制定的競(jìng)爭(zhēng)性。

　　94. 關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。

　　A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)的薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)目更多

　　B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬的等級(jí)的變化范圍很小，最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例在20%以內(nèi)

　　C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高

　　【答案】D

　　【解析】寬帶式薪酬的優(yōu)點(diǎn)之一是引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。

　　(五)

　　小張大學(xué)畢業(yè)那年，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由小張接受了一份快送貨員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間時(shí)間長(zhǎng)，工作條件較差，收入也不是很高。1年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小張來到換了一個(gè)工作單位。這家公司對(duì)求職者采用多種手段進(jìn)行考察，并且單位的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比高一些。

　　95.小張畢業(yè)時(shí)是在( )勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。

　　A.臨時(shí)性

　　B.優(yōu)等

　　C.次等

　　D.永久性

　　【答案】C

　　【解析】次等勞動(dòng)為市場(chǎng)的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會(huì)地位也較低⑤流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高。

　　96.小張后來就職的這家大公司對(duì)求職者采用多種手段進(jìn)行考察，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)具有( )的特征。

　　A.交易延續(xù)

　　B.交易對(duì)象難易衡量

　　C.不確定性

　　D.交易條件復(fù)雜

　　【答案】B

　　【解析】由于勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的存在難以衡量性，企業(yè)人力資源部門對(duì)求職者采用多種手段進(jìn)行考察。

　　97.關(guān)于小張后來就職的這家大公司的說法，正確的是( )。

　　A.這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　B.這家公司重視內(nèi)部晉升

　　C.這家公司建立了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　D.這家公司沒有打算與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

　　【答案】AB

　　【解析】這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也高一些。這可以看出該公司重視內(nèi)部晉升，建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，希望與與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

　　(六)

　　張寒在辭職后的一個(gè)月內(nèi)找到了一份自己滿意的工作，本來是高高興興的準(zhǔn)備簽勞動(dòng)合同時(shí)，但是看到關(guān)于試用期的規(guī)定，他猶豫了。他不知道這個(gè)時(shí)間期限是否合適，要是在試用期時(shí)離開公司會(huì)承擔(dān)什么后果。

　　98. 根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的試用期限最長(zhǎng)不能超過( )個(gè)月。

　　A. 2 B. 3

　　C. 6 D. 12

　　【答案】C

　　【解析】《中華人民共和國(guó)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

　　99.張寒還在試用期，此時(shí)向公司提出解除勞動(dòng)合同，需要( )。

　　A.勞動(dòng)合同即行解除

　　B.應(yīng)提前3日通知公司

　　C.應(yīng)提前30日通知公司

　　D.在公司不予批準(zhǔn)的情況下，小馬應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

　　【答案】B

　　【解析】勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　100.關(guān)于解除勞動(dòng)合同的說法，正確的是( )。

　　A. 張寒嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　B. 張寒因工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)可以隨時(shí)向公司提出解除勞動(dòng)合同

　　C. 張寒嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　D. 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的,可以實(shí)施裁員與張寒解除勞動(dòng)合同

　　【答案】ACD

　　【解析】用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的6種情形：①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;⑤因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位因?qū)嵤┎脝T解除勞動(dòng)合同的4種情形：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

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