2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》知識(shí)點(diǎn)：第八章績(jī)效考核
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一、績(jī)效考核的方法
(一)系統(tǒng)的績(jī)效考核方法
(1)目標(biāo)管理法。
(2)平衡計(jì)分卡法。是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效,即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。它的特點(diǎn)是更加全面的反映組織的績(jī)效。
(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
(4)標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣,實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。標(biāo)桿超越法更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善。
(二)非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法
(1)排序法
(2)配對(duì)比較法。員工間兩兩比較,根據(jù)比較結(jié)果排績(jī)效名次
(3)強(qiáng)制分布法。
(4)關(guān)鍵事件法。評(píng)價(jià)者在績(jī)效周期內(nèi),將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來,作為績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)。
(5)不良事故評(píng)價(jià)法。預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單,再對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。
(6)行為錨定法。將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映,該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別,評(píng)價(jià)時(shí)只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。
(三)各種績(jī)效考核方法的比較
二、績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法
(1)暈輪效應(yīng):因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知,而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。
克服暈輪效應(yīng)的核心:消除主管的偏見。
(2)趨中傾向:員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中,評(píng)價(jià)結(jié)果無好壞的差異。
克服趨中傾向:一方面,主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比,全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;另一方面,采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。
(3)過寬或過嚴(yán)傾向。過分嚴(yán)厲或過分寬大地評(píng)定員工的傾向。
克服方法:選擇適當(dāng)?shù)姆椒?建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。
(4)年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。
克服方法:通過各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念,引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(5)盲點(diǎn)效應(yīng)。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。
克服方法:將更多類型的考核主體納入考核,化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。
(6)刻板印象。個(gè)人對(duì)他人的看法,往往受到他人所屬群體的影響。
克服方法:注意從員工的工作行為出發(fā),而不是員工的個(gè)人a特征出發(fā)進(jìn)行考核。
(7)首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去判斷一個(gè)人。
克服方法:多角度考核。
(8)近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的,可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。
克服方法:考核前,先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。
三、考核者的培訓(xùn)
考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技術(shù),也要向考核者提出:以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對(duì)培訓(xùn)的方式加以選擇,以增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后,管理者還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的效果加以評(píng)價(jià)。
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