首先，關(guān)于HRBP的崗位定位。相比一個(gè)固定崗位，現(xiàn)在更傾向于HRBP是一個(gè)角色，就像足球比賽中的自由人，你很難就籠統(tǒng)的把他歸為前衛(wèi)線或后衛(wèi)線球員，他需要根據(jù)比賽節(jié)奏的變化不斷調(diào)整自己的位置及活動(dòng)范圍，HRBP在組織中的角色同樣如此。像招聘，培訓(xùn)，薪酬績(jī)效等崗位，他們的工作職責(zé)和內(nèi)容簡(jiǎn)單點(diǎn)可以理解成是崗位賦予的，專崗專職，而HRBP你很難從崗位名稱中去界定他的具體工作職責(zé)和內(nèi)容，更多時(shí)候是要根據(jù)組織、業(yè)務(wù)對(duì)他的實(shí)際需要。這種需要可能是職能性的，如要求HRBP擅長(zhǎng)招聘，培訓(xùn)或組織發(fā)展、人才發(fā)展等，同時(shí)這種需要也可能是階段性的，如某段時(shí)間要求重心放在人員招聘上，可隨著組織、業(yè)務(wù)發(fā)展，下一階段就放在了人才發(fā)展或者員工關(guān)系上。相應(yīng)的，這種角色定位，也就對(duì)HRBP的能力提出了更高的要求，可能是HR的全面手，也可能是業(yè)務(wù)的親歷者，這也從側(cè)面解釋了為什么有的HRBP的HR轉(zhuǎn)崗，而有的是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)崗。所以綜上，因?yàn)榻M織、業(yè)務(wù)對(duì)HRBP的要求不同，所以HRBP更多扮演的一個(gè)不斷轉(zhuǎn)換的角色，而已一個(gè)專職崗位，從而也印證了為什么現(xiàn)在市面上講HRBP的人很多，但是真正形成成體系可復(fù)制的HRBP的模式反而是比較少的，更多的是在學(xué)習(xí)一些點(diǎn)狀塊狀的工作結(jié)果經(jīng)驗(yàn)。

其次，關(guān)于HRBP的工作內(nèi)容。既然認(rèn)為HRBP是一個(gè)角色定位而非崗位定位，所以其工作內(nèi)容很難統(tǒng)一而論。我結(jié)合自己近半年在新廠的工作經(jīng)歷，簡(jiǎn)單總結(jié)了四個(gè)可以思考的維度，這也是自己目前在做的實(shí)際工作內(nèi)容。

1)人才發(fā)展

一提人才發(fā)展一定離不開選用育(任)留幾個(gè)字，所以在對(duì)待人才這一塊，自己也基本圍繞這幾個(gè)方面展開，人力規(guī)劃-人才甄選-人才培養(yǎng)-人才保留，然后在每個(gè)層面結(jié)合組織及業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，進(jìn)行比較比較細(xì)致的工作內(nèi)容設(shè)置：

人力規(guī)劃-人力盤點(diǎn)，了解組織目前的人力分布狀況;人力需求統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)部門年/季/月的人力需求;人員需求規(guī)劃，類HC管控，溝通人力需求的合理性及滿足方式;

人才甄選-定期的人才盤點(diǎn)，了解組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，識(shí)別甄選核心重點(diǎn)員工、業(yè)務(wù)優(yōu)劣勢(shì);建立內(nèi)部人才池，建立人才矩陣、管理者矩陣，保證組織人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

人才培養(yǎng)-人才培養(yǎng)基本圍繞培訓(xùn)方面進(jìn)行，包括管理者培養(yǎng)，核心重點(diǎn)員工培養(yǎng)，人才梯隊(duì)建設(shè)，培訓(xùn)體系搭建等。

人才保留-除了基本的員工入離職管理，還包括了員工的發(fā)展跟蹤、人員的激勵(lì)與保障以及核心重點(diǎn)員工的關(guān)注等。

2)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

自己對(duì)人才發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的邊界點(diǎn)的界定主要是，人才發(fā)展側(cè)重于單個(gè)個(gè)體方面多點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)更傾向于從整個(gè)中小團(tuán)隊(duì)層面去處理問(wèn)題，總體從三個(gè)方面去進(jìn)行，團(tuán)隊(duì)溝通-異常管理-團(tuán)建支持：

團(tuán)隊(duì)溝通-團(tuán)隊(duì)管理者日常溝通，方向引導(dǎo)、管理建議;團(tuán)隊(duì)成員日常溝通，了解需求、問(wèn)題并予以及時(shí)、針對(duì)性解決。通過(guò)不定期不定形式的溝通，能夠更好的深入團(tuán)隊(duì)，貼近業(yè)務(wù)。

異常管理-團(tuán)隊(duì)異常問(wèn)題發(fā)掘、診斷及解決(如離職率高，市場(chǎng)表現(xiàn)不佳、團(tuán)隊(duì)調(diào)整等)，這也是團(tuán)隊(duì)診斷的比較重要的部分，去了解、發(fā)現(xiàn)、處理一些問(wèn)題。

團(tuán)建支持-這點(diǎn)更集中于團(tuán)建活動(dòng)方案設(shè)計(jì)，活動(dòng)實(shí)施整體性建議意見。

3)組織賦能

如果團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)注的是中小團(tuán)隊(duì)，那么組織賦能則是從更宏觀全局的角度去著力，可以粗略點(diǎn)理解，人才發(fā)展-團(tuán)隊(duì)建設(shè)-組織賦能三者是一個(gè)點(diǎn)-線-面的關(guān)系。這點(diǎn)更多是結(jié)合到了自己業(yè)務(wù)的實(shí)際狀況，主要從組織診斷-領(lǐng)導(dǎo)力-技術(shù)提升-溝通渠道-制度建設(shè)5個(gè)方面去考慮：

組織診斷-除了通過(guò)團(tuán)隊(duì)溝通去總結(jié)組織層面的共性問(wèn)題之外，組織診斷比較依靠的兩個(gè)工具包括離職分析、組織滿意度結(jié)果及分析，目前也在做自己的組織診斷量表，通過(guò)一些可量化、數(shù)據(jù)化的結(jié)果去從組織層面做診斷分析。

領(lǐng)導(dǎo)力和技術(shù)提升更多是結(jié)合自己組織實(shí)際需要來(lái)的，所以這點(diǎn)有一定的難復(fù)制性。

溝通渠道-主要是橫向(不同團(tuán)隊(duì)間)、縱向(上下間)溝通渠道的打通及建設(shè)。

制度建設(shè)-同樣是兩方面，一是現(xiàn)有規(guī)則、制度流程的梳理、完善、沉淀，另一方面是未來(lái)組織制度流程規(guī)則的謀劃及建設(shè)。

4)文化氛圍

文化氛圍屬于比較通用的部分，自己主要是從文化活動(dòng)-關(guān)懷活動(dòng)兩個(gè)方面去展開，其最終目的是能形成適合自己的文化體系，既有承載形式，又可具象化。

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