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【案例分析題】

一家國企由生產(chǎn)研發(fā)型轉向銷售型，員工基本上都是從原來的事業(yè)單位兒劃過去的，這些人員原來就是干多干少一個樣，干和不干也一樣，差距不大，后來公司進行了改革，工資不再固定不變。隨著崗位進行變化，人隨編走，崗位和崗位之間的薪酬也不一樣。

【問題】

1.薪酬體系改革應遵循的原則有哪些?

2.如何開展職位薪酬設計體系?

3.舉例說明各種職位評價方法?根據(jù)該公司的特點選擇適合的職位評價方法，并說明理由。

【參考答案】

1.①公平性;②有效性;③合法性。

2.職位薪酬體系的設計步驟主要有五個：①了解一個組織的基本組織結構和職位在組織中的具體位置;②收集與特定職位的性質(zhì)有關的各種信息，即進行職位分析工作;③整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫包括職位職責、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書;④對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作;⑤根據(jù)職位的相對價值高低進行排序，即建立職位等級結構，這一職位等級結構同時也就形成了薪資的等級結構。

3.職位評價方法有非量化評價法和量化評價法兩種。非量化方法是指那些僅僅從總體上確定不同職位之間的相對價值順序的職位評價方法，主要包括排序法和分類法。而量化方法則試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另一種職位的價值高多少或低多少。量化的職位評價法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。根據(jù)該公司的特點，該公司適合采用要素計點法。要素計點法的優(yōu)點是更為精確，評價結果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進行微調(diào)。

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